X
تبلیغات
رایتل

مقایسه قانون تازه و قانون پیشین قانون کار

شنبه 13 آذر 1395

مقایسه قانون تازه و قانون پیشین قانون کار

مقدمه

با لازم الاجراء شدن قانون جدید کار،پرسشهای گوناگونی مطرح می شود و یاقابل طرح است که برخی از آنها به مبانی قانون کارو چگونگی تصویب آن مربوط می شود و پاره ای به مقایسه قانون تازه و قانون پیشین نظر دارد.

از جمله پرسش های دست اول می توان موارد زیر را برشمرد:ضرورت تغییر قانون کار در پی انقلاب احساس شد یا در دوران نظام پیشین هم مطرح بود؟ با آنکه لزوم تغییر قانون کار از سال 1358، به طور جدی ، عنوان شد چرا بیش از پنج سال طول کشید(1364) تا لایحه آن از سوی دولت تقدیم مجلس شد؟ ایرادهای شورای نگهبان به مصوبه مجلس (آبانماه 1366) متضمن چه اموری بود و اگر مصوبه براساس آنها تغییر داده می شد قانون کار به چه صورتی در می آمد؟ چرا تغییرهای انجام شده در مصوبه مجلس (مهرماه 68) که در جهت تامین برخی از نظرهای شورای نگهبان صورت گرفته بود از سوی این شورا کافی تشخیص داده نشد و موضوع به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارجاع شد؟ مجمع تشخیص مصلحت نظام چگونه بین مصوبه مجلس و نظرهای شورای نگهبان داوری کرد؟ آیا مجمع به این داوری بسنده کرد یا خود نیز تغییرهائی در مصوبه مجلس داد، در صورت اخیر آیاچنین اقدامی با اختیارات مجمع سازگاری دارد؟

پرسش های دسته دوم بیشتر به صورت کلی مطرح می شوند ماننداینکه قانون جدید کار بهتر است یا قانون پیشین ؟ کدامیک از لحاظ تامین حقوق کارگران مناسبتر است ؟ قانون جدید سبب بالارفتن هزینه تولید نخواهد شد؟

هر چند طبیعی است که اینگونه پرسشها عنوان شده وموردبررسی قرار گیرند اما اکنون که قانون ، به هر صورت ، تصویب و لازم الاجراء شده است بنظر می رسد تحلیل پرسش های دسته اول در واقع بیشتر به بررسی تحول حقوق کار ایران و مبانی آن مربوط می شود و جای چنین مطالعه ای کتابها و نوشته های مفصل مربوط به حقوق کار است. در مورد پرسش های دسته دوم نیز با اینکه مقایسه اجمالی دو قانون می تواند به روشن شدن برخی جنبه های قانونی جدید کمک کند اما با روش نشریه دانکشده حقوق و علوم سیاسی هخوانی ندارد.

بنابراین با در نظر گرفتن شیوه کارنشریه ، بر آن شدیم که به تدریج نوآوری های قانون جدید را، مورد به مورد، با توجه به مبانی آن تحلیل کنیم و از آنجا که راه حلهای نو از لحاظ حقوق ما و در مقایسه با قوانین پیشین کشورمان ، تازه به شمار می آیند وگرنه از جهت تحول حقوق کار در کشورهای دیگر گاه از سابقه ای طولانی برخوردارند، در این بررسی ها از مطالبعه تطبیقی کمک می گیریم 0 در این نوشته مبانی حکم مندرج در ماده 12 قانون جدید کار درباره تغییر کارفرما را مطالعه می کنیم امید آنکه حق توفیقی عنایت فرماید و مباحث دیگر قانون نیز که متضمن نوآوری هائی است به همین روش بررسی ومطالعه شود.

طرح موضوع

رابطه کارگری وکارفرمائی که به موجب آن کارگر نیروی بدنی یا قکری خود را در برابر دریافت مزد در اختیار کارفرما می گذارد و می پذیرد که زر نظر و به دستور او کار کند هرچند از جهاتی با قراردادهای معوض بی شباهت نیست اما با آنها تفاوتهای بسیاردارد. وجود قوانین امری و ضرورت رعایت آنها از سوی طرفین قراردادسبب شده است تا نقش قراردادکار، به عنوان قرارداد، کاهش یابد، از این رو برخی ترجیح می دهند به جای قرارداد کار از عنوان رابطه کار استفاده کنند. در بحث کنونی این نکات مورد توجه نیست ،آنچه در نوشته حاضر مورد بررسی قرار می گیرد آثار متفاوتی است که تغییر وضعیت یکی از دو طرف یعنی کارگر و کارفرما بر قرارداد و رابطه کار می گذارد.

نوع فایل: word

سایز:75.9 KB

تعداد صفحه:26



خرید فایل



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید
برچسب‌ها: مقایسه، قانون، تازه، پیشین، کار

قانون کار

چهارشنبه 10 آذر 1395

قانون کار


مقدمه

ذکر تاریخجه تحولات قانون کار و چگونگی تصویب آن نیاز به زمان مناسب تری دارد ولی در بیان تاریخچه این قانون به این نکته باید بسنده کرد که اگر توجهات امام راحلمان به مقام والای کارگر نبود امروز شاهد قانونی مثبت و ارزنده که بتواند ضمن رسیدن به استقلال اقتصادی و جنبه های تامین عدالت اجتماعی را نیز شامل باشد نبودیم.

امروزه مشخص است که (( کار )) یعنی زندگی و (( کارگر )) کسی است که نه تنها معاش خود را تامین میکند بلکه برای دیگران نیز زندگی ساز است.

با تصویب قانون کارمسئولین نظام ثابت کردند که امروز در جامعه ما کار کردن یک ارزش است و کارگر عنصری ارزشمند و بنابراین صیانت از او لازم و ضروری است.

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول

تعاریف کلی و اصولی 5

فصل دوم

قرار داد کار

مبحث اول- تعریف قرارداد کارو شرایط اساسی انعقاد آن 6

مبحث دوم- تعلیق قرارداد کار 8

مبحث سوم- خاتمه قرارداد کار 10

مبحث چهارم- جبران خسارت ازهرقبیل و پرداخت مزایای پایان کار 14

فصل سوم

شرایط کار

مبحث اول- حق السعی 16

مبحث دوم- مدت 21

مبحث سوم- تعطیلات و مرخصی ها 24

مبحث چهارم- شرایط کارزنان 27

مبحث پنجم- شرایط کارنوجوانان 28

فصل اول _ تعاریف کلی و اصولی

ماده 1- کلیه کارفرمایان کارگران کارگاهها موسسات تولیدی صنعتی خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند.

ماده 2- کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد حقوق سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.

ماده 3- کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران ومسوولان و بطور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسوول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده میگیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.

ماده 4- کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند از قبیل موسسات صنعتی کشاورزی معدنی ساختمانی ترابری مسافربری خدماتی تجاری تولیدی اماکن عمومی و امثال آنها.

کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاهاند از قبیل نمازخانه ناهارخوری تعاونیها شیرخوارگاه مهدکودک درمانگاه حمام آموزشگاه حرفه ای قرائت خانه کلاسهای سوادآموزی

وسایرمراکزآموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران ورزشگاه

ووسایل ایاب و ذهاب و نظایرآنها جزء کارگاه می باشند.

نوع فایل: word

سایز:27.9 KB

تعداد صفحه:29



خرید فایل



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید
برچسب‌ها: قانون، کار

دانلود تحقیق قـانون کار

چهارشنبه 10 آذر 1395

دانلود تحقیق قـانون کار


پیش گفتار

شاید بسیار دشوار باشد درمورد کارهای قرار دادی و پیمانی در کشوری که قوانین عرفی مقدم بر قوانین مدون بوده است سخن می‌گفت.

قرارداد به نوعی آغاز و پایان هر تصمیم حقوقی یا اقتصادی و حتی سیاسی شمرده می شده است ودر تمام زوایای زندگی نشانه ای از قرار داد، آنهم غالبا به صورت شفاهی قابل مشاهده است. شگفتا حتی هنوز هم در قوانین موجود در کشور توافق ها و قراردادهای شفاهی یکی از پایه های مبادلات مختلف را تشکیل می دهد.

در قوانین کار همواره قرار کار پیمانی کتبی یا شفاهی تعریف شده است که نزد دو طرف قرارداد و مراجع رسیدگی کننده محترم بوده است .

کارهای پیمانی

کارپیمانی یا قرار داد کارپیمانی عبارت از قرارداد یا کاری است که در آن کارفرمای اصلی که موسسه یا شرکت مادر به حساب می آید بخش ها یا تمام نیروی کارخود را برای راحتی از درگیر شدن با مقررات کار و تامین اجتماعی، مالیات همچنین تشکیلات کارگری و درخواست های کارگران برای ارتقای وضعیت، موسسه، شرکت یا افراد معمولاً به پیمان یک ساله یا بیشتر واگذار می نماید. در این نوع از قرارداد کار در واقع کارگر با وجود آن که برای کارفرما اصلی کار می کند از او مزد نمی گیرد پس کارفرما هیچ تعهدی در قبال کارگر احساس نمی کند.

کارهای پیمانی که در ایران از 1364 ابتدا توسط بخش دولتی با قصد افزایش بهره‌وری در بخش خدمات آغاز گردید و ادعای دولت آن بود که مستخدمینش از عهده مشاغلی که متعهد به آن هستند به خوبی بر نمی آیند و در صورتی که این کارها توسط پیمانکارها صورت گیرد علاوه بر آن دولت تعهدی در برابر این دسته از کارکنان ندارد، می‌تواند متقاضی کار بیشتر با هزینه های کمتری باشد.

این تصمیم سبب گردید تا بلافاصله 126 شرکت برای به پیمان گرفتن مناقصه‌های دولتی در بخش نیروی انسانی پدید آید. تحقیق به عمل آمده در باب این126 شرکت در آن زمان را به خود اختصاص داده و سود سرشاری را نصیب خود کرده اند. با این شرایط شرکت پیمانکاری، جز فروش نیروی کار یا اجازه دادن کار آنها خدمت و تلاش دیگری انجام نمی دهند تا مستحق چنین پاداشتی گردند.

هم چنین کار پیمانی به معنی به کرایه گرفتن کار جمعی و فروش آن، غیر متعارف و غیر معمول بوده و به طور آشکار استثمار به حساب آمده و اصولا مخالف اصل چهل و سوم بند شماره 4 می باشد.

- رعایت آزادی انتخاب شغل و عدم احیار افراد به کاری معین و جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری.

کار موقت به جای کار دائم ؟

اگر چه این یکی از آسان ترین سوالاتی است که می توان به آن پاسخ داد. باید گفت: جایگزینی قرارداد موقت به جای قرارداد دائم ، یکی از زیان بارترین صورت های نقض حقوق کار محسوب می‌شود.

یکی از زیان بارترین صورت های نقص کار، کارفرمایان برای تسلط بیشتر بر کارگران خویش، پرداخت دستمزد و مزایای کمتر و استفاده بیشتر و واگذاری مشاغل سخت تبر به‌آنها، مدیریت آسان تر و بالاخره استفاده آسان از اهرم اخراج و سود بیشتر با مزد کمتر به کار موقت می باشد نکته ای که در اینجا قابل تأمل است توجه به سیر بازار کار ایران و تعادل نسبی آن در طول اعصارو قرون مختلف در این بازار می‌باشد. همواره میان عرصه نیروی کار وتقاضای آن اگر تعادل نسبی برقرار نبوده است، در بیشتر ایام تقاضا دربازار کار بیشتر از عرضه آن بوده است. بدین جهت کارفرمایان چه خصوصی و چه دولتی ناچار بودند با ارتقای شرایط کار نظر نیروی کار را به سمت خویش جلب نمایند.

..............................................................

منابع و مأخذ :

1- قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران

2- قانون کار جمهوری اسلامی ایران

3- کتاب مقدمه علم حقوق (دکتر ناصر کاتوزیان)

4- کتاب قراردادهای موقت کار در ایران (علیرضا محجوب)



خرید فایل



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید
برچسب‌ها: دانلود، تحقیق، قـانون، کار

پاورپوینت مبانی نظری و مفاهیم کارآفرینی ، تدوین طرح کسب و کار

پنج‌شنبه 4 آذر 1395

پاورپوینت مبانی نظری و مفاهیم کارآفرینی ، تدوین طرح کسب و کار

مباحث قابل ارائه در این دوره


•چند تعریف

•نشانه های کارآفرین

•برنامه تجاری کسب و کار چیست؟

•مزایا و دلایل نگارش طرح کسب و کار

•تعریف طرح کسب و کار

•انواع رویکردها به مدل کسب و کار

•اجزای اصلی یک برنامه کسب و کار

•نکات مهم و قابل توجه در ارائه طرح کسب و کار


تعریف کار آفرینی

§تعریف ساده کار آفرینی: کار آفرینی یعنی راه اندازی واحدهای تولیدی جدید، بطوری که هم منجر به تولید فرصت های شغلی جدید شود و هم تولید ثروت حلال از طریق ایجاد ا رزش افزوده دنبال داشته باشد. § §تعریف علمی کارآفرینی: کارآفرینی فرایندی است با طعم کسب و کار که:

- باعث ایجاد ((تغییر و تحول)) شود.

- از طریق ((نوآوری)) محقق می شود.

- بانی آن افرادی هستند ...

- که ((فرصتهای)) اقتصادی را در می یابند و یا خود چنین فرصتهایی را خلق می کنند.

- و خالق ((ارزش)) هایی برای خود و جامعه می شوند.


§بنا به تعریف پرفسور هاروارد استون سون کارآفرینی یعنی:


- افزایش فرصتها

- فراتر از منابع و امکاناتی که هم اینک در اختیار دارید.

تعریف دیگر: کار آفرینی فرایند خلق چیزی نو و با ارزش از طریق اختصاص زمان وتلاش بسیار زیاد و با پذیرش ریسکهای مالی و روانی و اجتماعی به منظور رضایت شخصی، استقلال و دریافت پاداش مالی است.

یا به عبارت دیگر: تشخیص و استفاده خلاقانه از فرصتهای موجود برای تبدیل این فرصتها به موقعیت های تجاری سودآور.

و به طور خلاصه تبدیل علم به ثروت از طریق نوآوری را کارآفرینی می نامیم.




خرید فایل



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید

اعتیاد کار

چهارشنبه 3 آذر 1395

اعتیاد کار

مقدمه:

امروزه کار جزء جدایی ناپذیر زندگی انسان ها به حساب می آید . همه روزه افراد زمان زیادی از وقت خود را در سازمان ها می گذرانند . فشارها و خواسته های نامحدود سازمانی افراد را مجبور می کند که مدام در حال کار کردن باشند . در نتیجه احتمال شکل گیری اعتیاد به کار در آن ها افزایش می یابد . پدیده اعتیاد به کار به ویژه در مشاغلی بیشتر مشاهده می شود که انرژی ذهنی بالایی را از فرد می طلبد . این پژوهش با اهداف مقایسه رابطه بین نگرش کارکنان نسبت به سازمان و مشارکت کار در آن با اعتیاد کاری در دو ماهه پالایشگاه نفت آبادان و اداره بندر خرمشهر صورت گرفته است .

حضور در محیط های کاری و مصرف بخش قابل توجهی از زمان روزانه برای انجام کار و دغدغه و اشتغالات ذهنی درباره فعالیت های کاری باعث شده است افراد زمان بسیار زیادی را به طور دلخواه و داوطلبانه به فعالیت های کاری اختصاص می دهند ، بدون آن که به اندازه مناسب و کافی به استراحت و تفریح پرداخته و زمانی را به خانواده و دوستان اختصاص دهند ، از این رو غالباً استرس زیادی را تجربه نموده و کارشان موجب مشکلات جسمی و روانی برای آنان می شود . از این عده به عنوان معتاد به کار و ازاین خصیصه به اعتیاد به کار یاد می شود . در واقع مسئله اصلی تحقیق ، این است که پدیده اعتیاد به کار باعث ایجاد مشکلات جسمی و روانی برای افراد و غفلت آن ها از خود و خانوادشان می شود که شناسایی عوامل موثر بر شکل گیری اعتیاد به کار حائز اهمیت فراوان است .

بیان مسئله:

حضور در محیط های علمی و پژوهش در افراد و دغدغه ذهنی بسیار بالایی را ایجاد می کند و موجب می شود که افراد به علت الزامات سازمانی و همچنین شرایط رقابتی پیوسته در تلاش برای اعتلای علمی باشند . از این رو زمان زیادی را چه در هنگام حضور در دانشگاه و در خارج از آن به فعالیت های علمی و پژوهش اختصاص دهند . این وضعیت ، ویژه در دانشجویان دکتری و اعضای هیئت علمی بسیار مشهود است ، به گونه ای که امکان لطمه دیدن از لحاظ جسمی و روانی برای این دسته از افراد بسیار زیاد است . بنابراین انجام پژوهش در این زمینه بسیار ضروری است به دلیل آن که پرداختن به عوامل اعتیاد به کار می تواند رد شناسایی ، مدیریت و تعدیل این پدیده بسیار مفید باشد .گرچه تحقیقات زیادی به پدیده اعتیاد کار پرداخته اند :

(fassel , 1990 ; Garfield,1987 : kirechel ,1989; kiilinger,1991 ; klaf & klenier 1988; machalowitz, 1980 ; sruel,1987 : waddell, 1993)

اما پژوهش های اندکی در زمینه درک این مفهوم صورت گرفته است .

پژوهش های مختلف نشان دهنده وجود عوامل اثرگذار مختلفی در شکل گیری اعتیاد به کار است . عواملی نظیر ویژگی های جمعیت شناختی (مانند سن ، جنسیت ، نوع شغل) (Bruke , 1999; Spence & Robbins,1992) ؛ ویژگی های محیط و شرایط کاری (Bruke,1999 a ; spence & Robbins,1992) و ارزش های حاکم بر محل کار (Bruke,2001 a ; Schaef & Fassel,1988) از جمله عواملی هستند که در شکل گیری و ظهور اعتیاد به کار مؤثرند .

این پژوهش با هدف مقایسه رابطه بین نگرش کارکنان نسبت به سازمان و مشارکت کاری آنان با اعتیاد کاری صورت گرفته است . علت انتخاب جاتمعه مورد مطالعه این بوده است که حضور محیط هایی که نیازمند فعالیت های پژوهش بود و مسلتزم صرفه دغدغه های ذهنی فراوان است ، زمینه تحقیق و رشد اعتیاد به کار را فراهم می آورد بنابراین مسئله اصلی تحقیق مقیایسه رابطه بین نگرش کارکنان نسبت به سازمان و مشارکت کاری با اعتیاد آنان است .



خرید فایل



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید
برچسب‌ها: اعتیاد، کار

بررسی کاربردهای روانشناسی در محیط کار

چهارشنبه 3 آذر 1395

بررسی کاربردهای روانشناسی در محیط کار


کاربردهای روانشناسی در محیط کار

مقدمه :

در فصل حاضر فهرستی از ابعاد گوناگون کاربرد دانش روانشناسی در کار و در حیطه زمانی برای دانشجویان رشته های مختلف و به ویژه برای مدیران آینده و کنونی سازمانها معرفی شده است . دلیل اینکه مدیران را مخاطب قرار داده ایم آن است که به نظر می رسد جوانه هر گونه تغییر و تحول سازمانی باید در تفکر منطقی , باور داشتها و در عقل سلیم مدیران , خاصه مدیران سطوح بالای سازمانهای دولتی و بخش خصوصی کشورمان بارور شود . اگر بالاترین سطوح مدیریت یک سازمان با دانش روانشناسی و کاربردهای وسیع آن در همه ابعاد حیات سازمانی آشنا نباشد , سرپرست واحد کوچکتر سازمان نیزنمی تواند در تحلیل مشاغل و در آزمایش و انتخاب , آموزش , ارزشیابی و استفاده از نظامهای تشویق و تنبیه , افزایش سطح روحیه و کارآمدی کارکنان تحت نظارت خود , از روشهای علمی شناخته شده استفاده کند .



قلمرو روانشناسی در کار :

روانشناسی که آن را به عنوان مطالعه علمی رفتار و فرآیندهای ذهنی موجود زنده تعریف می کنیم . از دو جنبه علمی و عملی یا حرفه ای مورد توجه قرار می گیرد . وقتی درباره تحقیقات روانشناسی و استفاده از روشهای علمی برای شناخت رفتار آدمی صحبت می کنیم در این صورت با علم روانشناسی سروکار داریم و هنگامی که درباره کاربرد یافته های روانشناسی در ابعاد گوناگون حیات انسانی سخن می گوییم حرفه روانشناسی را مورد توجه قرار داده ایم . یک نفر روانشناس حرفه ای نیز مانند یک فیزیکدان یا زیست شناس با کاربرد یافته های علمی رشته تخصصی خود به منظور حل مشکلات عملی مردم سروکار دارد . در قلمرو کاربرد روانشناسی در کار رفتار آدمی در رابطه با کار مورد مطالعه قرار می گیرد و هدف اصلی روانشناس مطالعه و کاربرد آن دسته از اصول و یافته های روانشناسی است که در رابطه بین انسان و کار او اثر می گذارد . به اعتقاد بعضی از صاحب نظران , حیطه روانشناسی صنعتی از قلمرو روانشناسی در کار , محدودتر است . در مورد روانشناسی صنعتی رفتار آدمی در همه مراحل تولید , توزیع و مصرف کالاها و خدمات مورد مطالعه قرار می گیرد , بطور کلی می توان گفت که :

در روانشناسی صنعتی با بررسی رفتار آدمی و کاربرد حقایق روانشناسی در حل مسایل انسانی در سازمانها سروکار داریم . برای روانشناسی صنعتی یافته های روانشناسی به صورت نظریه ها و روابط علّی بین محرک و پاسخ مطرح است .

نکته مهم دیگر آنکه روانشناس از این یافته ها برای شناخت رفتار آدمی در رابطه با کار و مسایل انسانی ناشی از کار استفاده می کند , بنابراین می توان قلمرو روانشناسی کار را به عنوان مطالعه رفتار آدمی در آن جنبه از حیات بدانیم که :

1- با کار پیوندی تنگاتنگ دارد و رفتار آدمی را در رابطه با آن تحت مطالعه و بررسی قرار می دهد .

2- برای به حداقل رساندن مشکلات انسانی در کار از قوانین و یافته های روانشناسی استفاده می کند .


در روانشناسی صنعتی کوشش اصلی آن روانشناس آن است که :

1- هر سازمان تولیدی یا خدماتی به تولید آن دسته از کالاها و خدمات بپردازد که اولاً نیازهای معقول آدمی را تامین کند و ثانیاً در این راه رفاه جسمی و ارزشهای شخصی و انسانی مردم نیز مورد توجه قرار گیرد .

2- کارآیی و خاصه اثر بخشی فعالیت کارکنان سازمانها در تولید و توزیع کالاها و خدمات افزایش یابد .

3- شرایطی فراهم شود تا کارکنان سازمانها با اعتقاد و علاقه به فعالیت بپردازند .

4- ارزشهای شخصی و انسانی کارکنان سازمانها همچنان محفوظ باقی بماند و موجباتی فراهم گردد که ایمنی کارکنان در زمینه های سلامت جسمی و روانی تامین شود .

5- بهداشت روانی کارکنان سازمانها با تمام ابعاد آن تامین می شود و رشد و بالندگی شخصیت آنان همراه با افزایش کارآیی و اثر بخشی فعالیتشان مورد نظر قرار گیرد .

6- مسایل انسانی در محیط کار حل شود و اگر بخواهیم واقع بینانه تر بیان کنیم مسایل و مشکلات انسانی در محیط کار به حداقل برسد .

کاربردهای کنونی روانشناسی در محیط کار :

موفقیت کنونی روانشناس صنعتی چنان است که در آن مطالعه درباره همبستگی ها و کشف روابط علّی موجود بین متغیرهای مستقل ( درجه حرارت , نوع سرپرستی , رنگ و میزان سروصدای محیط کار , حقوق و دستمزد و …) و متغیرهای وابسته ( روحیه کارکنان , اثر بخشی افراد و کـارآیـی سـازمـان ) مورد تایید می باشد . امروزه در رواشناسی صنعتی به پدیده هایی نظیر تفاوتهای فردی , ساخت سازمانی , پاداش و دستمزد , ساخت گروهی در سازمان , نظام تنبیه و تشویق , طراحی وسایل کار , شرایط کار , روحیه کارکنان و نظایر آن توجه دارد و پیش بینی می شود در آینده نیز توجه روانشناس صنعتی سازمانی بجای عوامل منفرد به عمل متقابل رفتار آدمی و عوامل دیگری نظیر سازمان , شرایط کار , بهره وری , آدمکهای مصنوعی و نظایر آن معطوف شود .


زمینه های کاربرد روانشناسی در محیط کار :

وقتی روانشناس صنعتی یا در حیطه وسیعتر روانشناس علاقه مند به کاربرد روانشناسی در محیط کار در یک سازمان تولیدی , آموزشی , خدماتی , بهداشتی , درمانی و نظایر آن به کار اشتغال دارد , باید از او انتظار ایفای وظایف مقدور و متنوعی را داشت که برخی از آنها در زیر آورده شده است :

1- تجزیه و تحلیل مشاغل گوناگون یک سازمان که باید در آن از یکسو وظایف متعدد و دقیق هر یک از مشاغل سازمان در همه سطوح سازمانی تامین شود و از سوی دیگر تواناییها و استعدادها , مهارتهای عقلی و کلامی , نگرشها , خصوصیات جسمی , خلقی و شخصیتی لازم برای ایفای موفقیت آمیز وظایف هر یک از مشاغل سازمان دقیقاً مشخص شود .

2- تهیـه و میزان کردن آزمونهای مختلف استخدامی ( آزمونهای هوش , استعداد , شخصیت و نظایر آن ) , آزمونهای عملی و فراهم آوردن امکاناتی که مدیریت سازمان بتواند به سهولت از تخصص روانشناسی صنعتی سازمانی در انتخاب , استخدام , انتصاب و ارتقای کارکنان به نحو موثر و اثر بخش استفاده کند . ‌‌‌‌

انتظارات مدیران سطوح مختلف سازمانها از روانشناسی :

اکنون موقع آن رسیده است که درباره انتظارات مدیران از کاربرد مفاهیم علمی روانشناسی در حل مسایل انسانی در سازمان سخن بگوییم . در تجزیه و تحلیل وظایف مدیران رده های مختلف مدیریت به این نتیجه می رسیم که بخش عظیمی از وقت آنان صرف برقراری ارتباط با افراد دیگر می شود . مسایـل نـیـروی انسانـی و استـفـاده صحیح از فعالیت های مدیران سطوح پایین تر, نگرانی های عمده ای را برای مدیران عالی ایجاد می کند. برای مدیران سازمان ها این سوال مطرح است که روانشناسی چگونه می تواند در جهت حل مسایل و مشکلات انسانی کمک کند و نیز چه راه حلهایی را برای این مشکلات ارئه دهد . نمونه هایی از این سوالات که مدیران سازمان ها در کارگاه های آموزشی مدیریت می شود در زیر آمده است:

- چگونه می توان کارکنان سازمان را برای ایفای وظایف خود به نحوی موثر برانگیخت؟

- چگونه می توان جلسات اثربخشی تشکیل داد و طی آن همکاری اعضای گروه را در جهت حل مشکلات مطرح شده جلب کرد؟

- اختصاص حقوق و دستمزد پاداش و شیوه های تشویق و تنبیه کارکنان سـازمـان چگونه انجام مـی گیـرد که هم عـدالت ورعـایت شود و هم هدف های سازمانی تامین گردد؟

- چگونه می توان تضاد موجود بین مدیران سطوح عالی , میانی و پایه را به گونه ای حل کرد که رضایت شغلی آنان نیز تامین شود؟

- نگرش کارکنان مرد و زن نسبت به وظایف شغلی خود چیست و آثار مثبت و منفی این گونه نگرش ها بر سازمان کدام است ؟

- چگونه می توان یک مدیر غیر کارآمد را به یک مدیر کارآمد تبدیل کرد؟

- چگونه می توان از میزان سوانح و حوادث در محیط کار کاست؟

- خلاقیت چیست و چگونه می توان خلاقیت را در کارکنان سازمان افزایش داد؟

- آیا فرایند ارزشیابی عملکرد شغلی کارکنان نتیجه یا ثمری نیز برای سازمان دارد , نتایج حاصل چیست و چگونه می توان این گونه نتایج را ارزیابی کرد ؟

- سلامت روانی کارکنان از چه راهی تامین می شود , آیا رابطه ای از نوع علت و معلولی بین شیوه های مدیریت و سلامت روانی کارکنان وجود دارد ؟ این رابطه را چگونه می توان مشخص کرد ؟


فهرست مطالب

مقدمه ۴
قلمرو روانشناسی در کار ۵
کاربردهای کنونی روانشناسی در محیط کار ۸
زمینه های کاربرد روانشناسی در محیط کار ۹
انتظارات مدیران سطوح مختلف سازمانها از روانشناسی ۱۸
پیشنهادات ۲۵
خلاصه ۲۷
منبع ۲۹




خرید فایل



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید

دانلود پاورپوینت ادارک و یاد گیری: درک و سازگاری با محیط کار

سه‌شنبه 2 آذر 1395

دانلود پاورپوینت ادارک و یاد گیری: درک و سازگاری با محیط کار

عنوان: دانلود پاورپوینت ادارک و یاد گیری: درک و سازگاری با محیط کار

فرمت: پاورپوینت(قابل ویرایش)

تعداد اسلاید: 28 اسلاید

دسته: مدیریت- حسابداری- اقتصاد ( درس رفتار سازمانی- رفتار سازمانی پیشرفته)- مدیریت اجرایی(درس تحلیل رفتاری و مدیریت منابع انسانی)

این فایل در زمینه "ادارک و یاد گیری: درک و سازگاری با محیط کار"بوده و در 28 اسلاید با تصاویر و شکلهای بسیار زیبا طراحی شده است که می تواند به عنوان سمینار در کلاس (ارائه کلاسی) برای درس رفتار سازمانی، در سطح کارشناسی و رفتار سازمانی پیشرفته، تحلیل رفتاری و مدیریت منابع انسانی رشته های مجموعه مدیریت و مدیریت اجرایی در سطح کارشناسی ارشد مورد استفاده قرار گیرید. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:

مقدمه

ادراک و یاد گیری

اسناد (Attribution)

استنباط تطبیقی (Correspondent inferences)

اسناد سببی در مسئولیت

تئوری کلی در اسناد سببی

خطاهای ادراکی

کلیشه سازی

فایق آمدن بر خطاهای ادراک اجتماعی

ادراک دیگران : کاربرد های سازمانی

یاد گیری :سازگاری با جهان اطراف

اشکال یاد گیری

یاد گیری : شرطی کردن عامل / شرطی کردن وسیله ایی

انواع تقویت

برنامه های تقویت

الگوی اداره پاداش

یاد گیری مشاهده ای

یادگیری مبتنی بر مشاهده

کاربرد یادگیری در سازمان

آموزش سیستماتیک

اصول موثر بر آموزش در سازمانها

بازخورد 360 درجه

مدیریت رفتار سازمانی

مراحل مدیریت رفتار سازمانی

انضباط

روش های کاهش پیامد های منفی تنبیه



خرید فایل



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید

نقش فناوری اطلاعات در جهانی شدن رفتار خرید کسب و کار

دوشنبه 1 آذر 1395

نقش فناوری اطلاعات در جهانی شدن رفتار خرید کسب و کار



مقدمه:

امروزه صاحب نظران بر این باورند که پیشرفت در فناوری اطلاعات موجب ایجاد تغییرات بسیاری و به طور کلی در رفتار خرید شده است. اگرچه این تاثیرات در مورد همه خریداران و مصرف کنندگان صدق می کند اما تاثیر پیشرفت های فناوری اطلاعات بر روی رفتار خرید افراد با تاثیر آن برروی رفتار خرید شرکتهای تجاری متفاوت بوده است.

با ظهور تغییرات فناوری در تجارت الکترونیک در دهه اخیر نقش فناوری اطلاعات برای همگان از جمله مدیران شرکتهای تجاری مشخص شده است اگرچه دانش مدیران ممکن است به اندازه دانشگاهیان و محققانی که در این زمینه کار تحقیقاتی انجام داده اند نباشد. موانع تجارت ، مشکلات ارتباطات ، شتیبانی و ترابری از جمله موانعی هستند که بر سر راه جهانی شدن خریدهای کسب و کار وجود دارند. با این توضیحات ، این نوشتار بر ان است تا به منظور درک بهتر مفهوم خرید جهانی در کسب و کار به نقش و جایگاه فناوری اطلاعات بپردازد.

در حال حاضر شرکتهایی که از فناوری اطلاعات در فرآیندهای کسب و کار خود بهره می برند به صورت یک طیف گسترده می باشند که در یک سوی آن شرکتهایی همانند Dell هستند که از وب و مدیریت زنجیره تامین به طور کامل بهره می برند و در سوی دیگر این طیف یک شرکت کوچک کامپیوتری در استرالیا است که کار مونتاژ قطعات را با استفاده از ماشین آلات ساده و ارزان قیمت انجام می دهد. بعضی از شرکتها از ایمیل و کامپیوتر و شبکه اینترنت استفاده می کنند در حالی که بعضی دیگر تلفنی یا به صور ت حضوری با تامین کنندگان خود در ارتباط هستند

این مقاله ضمن بررسی این طیف گسترده از فناوری های مختلف در فرایندهای کسب و کار به اثرات مقوله اطلاعات یر روی جهانی شدن رفتار خرید می پردازد. به این منظور می بایست نقش فناوری اطلاعات در جهانی شدن خرید کسب و کار از طریق بررسی سه موضوع زیر انجام گیرد : الف) رفتار خرید کسب و کار ، روند فناوری و جریان جهانی شدن ب) بررسی متغیرهای تاثیرگذار ج) بررسی موضوعاتی شامل رفتار مصرف کننده ، اقتصاد ، رفتار سازمان ، انطباق تکنولوژی کسب و کار بین الملل و...

فهرست

مقدمه
فناوری اطلاعات و بازاریابی کسب و کار
مدل پیشنهادی
عناصر مدل
تاثیر فناوری اطلاعات در بازار تجارت جهانی
جهانی شدن رفتار خرید
متغیرهای تاثیرگذار
عوامل تاثیر گذار جهانی (محیطی)
جمع بندی
منابع



خرید فایل



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید

تأمین اجتماعی،بیمه و حوادث ناشی از کار

جمعه 28 آبان 1395

تأمین اجتماعی،بیمه و حوادث ناشی از کار


دفتر دوم. اشخاص مورد رجوع و موضوع و محل رجوع سازمان

مقدمه...................................................................................................................................... 1

فصل اول ـ تعیین اشخاص مورد رجوع سازمان ....................................................................... 2

مبحث اول ـ عامل ورود زیان ............................................................................................... 2

گفتار اول ـ‌حوادث و بیماری‌های ناشی از خطرات شغلی .................................................... 2

بند اول ـ مفاهیم ............................................................................................................. 4

1- مفهوم حادثة ناشی از کار ...................................................................................... 4

2- مفهوم حادثة مربوط به مسیر .................................................................................. 5

3- مفهوم بیماری‌های حرفه‌ای .................................................................................... 6

بند دوم ـ رجوع به واردکنندة زیان در زمینة حوادث و بیماری‌های ناشی از خطرات

شغلی ............................................................................................................................. 8

1- حقوق فرانسه.......................................................................................................... 8

الف- قاعده کلی ..................................................................................................... 8

ب- موارد استثناء...................................................................................................... 10

2- حقوق ایران............................................................................................................ 13

الف- واردکنندة زیان شخصی غیر از کارفرما یا نمایندگان وی یا یکی از

کارکنان همان کارگاه باشد...................................................................................... 13

ب- واردکنندة زیان خود بیمه شدة زیاندیده باشد..................................................... 13

ج- واردکنندة زیان کارفرما یا یکی از نمایندگان وی در ادارة‌کارگاه باشد.............. 15

گفتار دوم ـ‌حوادث مشمول قواعد عام (حوادث غیرناشی از کار)....................................... 25

بند اول ـ قاعده ............................................................................................................... 25

بند دوم ـ استثنا................................................................................................................. 28

مبحث دوم ـ سایر اشخاص.................................................................................................. 31

گفتار اول ـ ‌بیمه‌گران ......................................................................................................... 31

گفتار دوم ـ‌ مسوولین مدنی فعل غیر.................................................................................... 37

گفتار سوم ـ‌حوادث مشمول قواعد عام (حوادث غیرناشی از کار)...................................... 38

گفتار چهارم ـ بیمه شده ..................................................................................................... 39


فصل دوم ـ شرایط رجوع سازمان به وارد کنندة زیان .............................................................. 42

مبحث اول ـ موضوع رجوع:‌پرداخت‌های غرامتی ................................................................ 42

گفتار اول ـ وقوع یک پرداخت.......................................................................................... 42

گفتار دوم ـ غرامتی بودن پرداخت‌ها .................................................................................. 48

بند اول ـ مستمری بازنشستگی......................................................................................... 50

بند دوم ـ مستمری از کار افتادگی .................................................................................. 51

بند سوم ـ هزینه‌های معالجه و درمان دوران بیماری......................................................... 52

بند چهارم ـ مستمری بازماندگان .................................................................................... 53

بند پنجم ـ هزینة کفن و دفن ........................................................................................... 55

گفتار سوم ـ فرض تقسیم مسوولیت .................................................................................... 55

بند اول ـ تقصیر مشترک زیاندیده و مسوول حادثه.......................................................... 55

الف- تقصیر مشترک و قواعد عمومی مسوولیت مدنی ـ ارجاع ................................. 55

ب- تقصیر مشترک و وجود همزمان مسوولیت مدنی و تأمین اجتماعی ....................... 57

بند دوم ـ تقسیم مسوولیت میان واردکنندگان زیان متعدد ............................................... 65



مقدمه

همچنان که در دفتر اول دیدیم مبنای رجوع سازمان برای استرداد پرداخت‌هایش «قائم مقامی» است. پیش از بررسی شرایط و محدوده رجوع سازمان براین مبنا، نخست باید به دو پرسش پاسخ داده شود: 1- سازمان، قائم مقام چه شخص یا اشخاصی می‌شود؟ 2- سازمان در رجوع به چه شخص یا اشخاصی قائم مقام می‌شود؟

پاسخ پرسش نخست چندان دشوار نیست: سازمان در اغلب موارد، قائم مقام بیمه شدة زیاندیده می‌شود زیرا پرداخت‌های خود را در حق زیاندیده انجام می‌دهد. حتی در مواردی که سازمان مستقیماً به زیاندیده مبلغی پرداخت نمی‌کند بلکه ـ همچنان که در روش درمان غیرمستقیم معمول است ـ مبالغی را به شخص ثالث پرداخت می‌کند، باز هم قائم مقام زیاندیده می‌شود زیرا تأمین اجتماعی از این طریق خسارت او را جبران می‌کند و آن مبلغ را از جانب و به نمایندگی بیمه‌شدة زیاندیده به شخص ثالث می‌پردازد. با وجود این، در برخی موارد سازمان قائم مقام بازماندگان بیمه شده می‌شود و نه خود او. به عنوان مثال در مواردی که بیمه شده در اثر حادثة ناشی از کار فوت می‌شود و سازمان مستمری ناشی از مرگ بیمه شده را به بازماندگان مذکور در مادة 81 قانون تأمین اجتماعی می‌پردازد، از آنجا که این پرداخت‌ها خسارت بازتابی بازماندگان را جبران می‌کند، سازمان قائم مقام همین بازماندگان می‌شود (ووارن، دالوز 1955، ص 649؛ مازو،‌رسالة نظری و عملی مسوولیت مدنی، ج 1، ش 3-267). گاه نیز سازمان قائم مقام بیمه شده و بازمانده، هردو، می‌شود: در فرضی که به بیمه شده مستمری از کارافتادگی پرداخت می‌شده و سپس او در اثر همان حادثة منجر به از کارافتادگی فوت می‌کند و بازماندگان او مستمری ناشی از مرگ او را دریافت می‌دارند و آنگاه سازمان پس از انجام همة این پرداخت‌ها می‌خواهد به عامل زیان مراجعه کند، بخشی از رجوع او به قائم مقامی از شخص بیمه شده و بخشی دیگر به قائم مقامی از بازماندگان او صورت می‌گیرد.[1]

استثنائاً ممکن است سازمان قائم مقام اشخاص دیگری غیر از بیمه شده یا بازماندگان او شود: به عنوان مثال مادة 65 قانون تأمین اجتماعی مقرر کرده است که در صورت وقوع حادثة ناشی از کار، کارفرما مکلف است اقدامات اولیة لازم را برای جلوگیری از تشدید وضع حادثه دیده به عمل آورد و در صورتیکه کارفرما بابت این اقدامات متحمل هزینه‌هایی شده باشد سازمان هزینه‌های مربوط را خواهد پرداخت. در صورتیکه حادثه ناشی از خطای شخص ثالثی باشد سازمان می‌تواند این هزینه‌ها را از شخص ثالث (عامل زیان) وصول کند. اما این بار سازمان به قائم مقامی از کارفرما عمل می‌کند نه بیمه شدة زیاندیده.

اما تعیین اشخاصی که سازمان به قائم مقامی از زیاندیده می‌تواند علیه آنها اقدام کند، نیازمند مطالعة بیشتری است و از آنجا که استثنائاً ممکن است سازمان حق رجوعی علیه خود بیمه شده نیز داشته باشد، ما این مسأله را زیر عنوان کلی «تعیین اشخاص مورد رجوع سازمان» بررسی می‌کنیم.


فصل اول ـ‌تعیین اشخاص مورد رجوع سازمان

سازمان پس از جبران خسارت زیاندیده یا بازماندگان او در رجوع به عامل ورود زیان (مبحث اول)‌و بیمه‌گر او (مبحث دوم) قائم مقام زیاندیده می‌شود. اما به طور استثنایی ممکن است حق رجوع به اشخاص دیگری را نیز داشته باشد (مبحث سوم)

مبحث اول ـ‌عامل ورود زیان[2]

در اینجا منظور از عامل ورود زیان شخصی است که سبب ایراد خسارت شده و ارکان مسوولیت مدنی او فراهم است خواه نوع مسوولیت او قراردادی باشد یا قهری.[3] بدون شک اولین و مهمترین شخصی که می‌تواند به عنوان شخص مورد رجوع سازمان در نظر گرفته شود همین واردکنندة زیان است.[4] با وجود این قانون تأمین اجتماعی به صراحت و به عنوان یک قاعده عام به این مطلب اشاره نکرده است. برای تنقیح مطلب و تعیین دقیق این شخص ثالث، مساله را در دو فرض حوادث و بیماری‌های ناشی از خطرات شغلی و حوادث مشمول قواعد عام بررسی می‌کنیم.

وی باشد:

در صورتیکه عامل زیان شخصی غیر از کارفرما و نمایندگان وی باشد تمام آنچه در مورد شخص ثالث در خارج از حوادث کار گفته خواهد شد (ر.ک به گفتار دوم همین مبحث) در مورد او نیز صادق است. بنابراین، سازمان به او حق رجوع دارد، مگر آنکه این رجوع باعث شود که بیمه شده بطور مستقیم یا غیر مستقیم از مزایای تامین اجتماعی محروم شود. همچنین در فرضی که عامل ورود زیان کارگر دیگر کارفرما باشد، وضع به همین منوال است و با او نیز مانند هر شخص ثالث دیگری برخورد می‌شود. در قوانین ما هیچ نشانه‌ای که حاکی از محدودیت رجوع سازمان به او باشد، وجود ندارد.


ب ـ واردکنندة زیان خود بیمه‌شدة زیاندیده باشد:

حتی اگر خسارت در نتیجة تقصیر خود بیمه‌شدة زیاندیده به بار آمده باشد است، موضوع رجوع سازمان تأمین اجتماعی می‌تواند مطرح باشد و در این زمینه می‌توان موارد زیر را از هم تفکیک کرد:

ب-1- تقصیر عمدی بیمه‌شدة زیاندیده: با توجه به این که تقصیر عمدی بیمه‌شدة زیاندیده رابطة بین خسارت و کار را قطع می‌کند، چنین موردی را نمی‌توان خسارت ناشی از خطرات شغلی دانست تا بیمه‌شده بتواند از مزایای چنین نظامی استفاده کند. به موجب مادة 8 قانون تأمین اجتماعی: >حادثه از لحاظ این قانون اتفاقی پیش‌بینی نشده است که تحت تأثیر عامل یا عوامل خارجی در اثر عمل یا اتفاق ناگهانی رخ می‌دهد و موجب صدماتی بر جسم یا روان بیمه‌شده می‌گردد<. بنابراین،="" اگر="" سازمان="" مبلغی="" به="" چنین="" بیمه‌شده‌ای="" پرداخت="" کرده="" باشد="" و="" بعد="" تقصیر="" عمدی="" وی="" احراز="" شود،="" می‌تواند="" مبلغ="" پرداخت="" شده="" را="" مسترد="" کند.="" اما="" در="" این="" که="" سازمان="" می‌تواند="" از="" ارایة="" خدمات="" درمانی="" و="" توانبخشی="" به="" چنین="" شخصی="" خودداری="" کند="" و="" یا="" بتواند="" هزینة="" آن="" را="" از="" بیمه‌شده="" استرداد="" کند،="" تردید="" وجود="" دارد؛="" زیرا،="" نظم="" عمومی="" و="" ملاحظات="" انسان‌دوستانه="" اقتضاء="" می‌کند="" تا="" در="" این="" قبیل="" موارد="" خدمات="" درمانی="" و="" توانبخشی="" به="" بیمه‌شده="" ارایه="">

ب-2- سایر موارد: در حقوق ایران عنوان مستقلی به نام تقصیر غیرقابل بخشایش وجود ندارد[6] و بین درجات مختلف تقصیر غیرعمدی هم تفکیک به عمل نیامده است. در قانون مسئولیت مدنی هر نوع تقصیری (عمدی، غیر عمدی، سبک، سنگین، غیر قابل بخشایش) مسئولیت مدنی در پی دارد. اما در این زمینه که آیا عدم مسئولیت کارفرما رافع تعهدات سازمان تأمین اجتماعی است و چنین تقصیری کارگر را کلاً یا جزئاً از کمک‌ها و حمایت‌های تأمین اجتماعی محروم می‌کند یا نه و به تبع آن سازمان حق رجوع پیدا می‌کند یا نه، در قانون تأمین اجتماعی و قانون کار حکم صریحی وجود ندارد و با توجه به این که ِاعمال مقررات عام مسئولیت مدنی، می‌تواند بیمه‌شده یا بازماندگان وی را بکلی از حمایت‌ها و مزایای تأمین اجتماعی محروم کند و این امر با اهداف و مبانی بیمه‌های اجتماعی سازگار به نظر نمی‌رسد، باید به دنبال راه‌حل حل بینابینی بود که ملاحظات مربوط به سیاست بازدارندگی و پیشگیری (ندادن یارانه به خطاکار) نیز در آن رعایت شده باشد. به نظر می‌رسد، همانند حقوق فرانسه، منطقی‌ترین راه‌حل، کاهش مزایای نقدی قابل پرداخت به بیمه‌شدة زیاندیده یا بازماندگان وی باشد.



[1] - در حقوق انگلیس، تأمین اجتماعی فقط قائم مقام خود زیاندیده می‌شود و مزایایی که به بازماندگان او پرداخت می‌شود از وارد کنندة زیان قابل استرداد نیست (ریچارد لوییس، کسر مزایا از مسوولیت مدنی ناظر به خسارات بدنی، چاپ اکسفورد، 1999، ص 153).

[2] - در فرانسه از واردکنندة زیان در بحث حاضر به «ثالث مسوول» (Tiers responsable) تعبیر می‌شود.

[3] - مسوولیت واردکنندة زیان در برابر بیمه شده ممکن است مسوولیت قهری باشد یا (همانند مسوولیت پزشک) قراردادی: کورسیه،‌قانون تأمین اجتماعی، 2005، ص 353؛ لوتورنووکادیه، ش 2631. در این صورت دعوای سازمان علیه شخص مسوول نیز تابع قواعد مسوولیت قراردادی خواهد بود: دائره‌المعارف حقوق اجتماعی بلژیک، ش 1085A. با وجود این رویه قضایی فرانسه در زمینة حوادث کار،‌تنها شخصی را که مسوولیت او در برابر بیمه شده قهری است، به عنوان ثالث قلمداد می‌کند (بنگرید به آرای مذکور در: لواسور، حوادث کار، ش 1868).


[4] - مادة ال – 1-376 قانون تأمین اجتماعی فرانسه.

[5] - در همین راستا دستور اداری مورخ 25/12/ 1380 مدیر عامل سازمان تأمین اجتماعی در خصوص نحوة ارائة خدمات درمانی به بیمه‌شدگان آسیب‌دیده از حوادث رانندگی تقصیر بیمه‌شده را بطور مطلق سبب محرومیت وی از خدمات درمانی ندانسته است: >در مواردی که بیمه‌شدة سازمان در اثر سوانح رانندگی مصدوم گردد و بر اساس کروکی یا گزارش مقامات انتظامی مقصر حادثه باشد، در صورت مراجعه به مراکز ملکی و یا طرف قرارداد سازمان یا واحد خسارات متفرقة دفتر اسناد پزشکی، پذیرش، صدور معرفی‌نامه و پرداخت هزینه‌های درمانی همانند سایر بیمه‌شدگان و بر اساس ضوابط بلامانع خواهد بود<>


[6] - با وجود این، در برخی از قوانین مصادیقی وجود دارد که تا حد زیادی با مفهوم تقصیر غیرقابل بخشایش در حقوق فرانسه منطبق است؛ برای مثال، به موجب تبصرة 2 مادة 95 قانون کار ایران: >چنانچه کارفرما یا مدیران واحدهای موضوع مادة 85 این قانون برای حفاظت فنی و بهداشت کار وسایل و امکانات لازم را در اختیار کارگر قرار داده باشند و کارگر با وجود آموزش‌های لازم و تذکرات قبلی، بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود، از آنها استفاده ننماید، کارفرما مسئولیتی نخواهد داشت<>




خرید فایل



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید

حقوق کیفری کار

جمعه 28 آبان 1395

حقوق کیفری کار

فهرست مطالب

عنوان

صفحه

مقدمه


بیان مسئله

اهمیت و ضرورت پژوهش

پرسش اصلی تحقیق

فرضیه ها ی تحقیق

روش تحقیق

فصل اول : تاریخچه و منابع حقوق کیفری کار

مبحث اول : تاریخچه و منابع حقوق کیفری کاردر جهان

گفتار اول: تاریخچه

بند اول: حقوق رم

بند دوم: دوران رنسانس

بند سوم: فرانسه قبل از انقلاب

بند چهارم: بعد از انقلاب کبیر فرانسه

گفتار دوم: نظریه کارگاه

مبحث دوم : تاریخچه و منابع حقوق کیفری کاردر ایران

گفتار اول: حقوق کار در ایران باستان

بند اول: قبل از حکومت هخامنشی

بند دوم: دوران ماد و هخامنشی

بند سوم: دوره ساسانیان

گفتار دوم: حقوق کار در دوران اسلام و بعد تا زمان مشروطه

گفتار سوم:حقوق کار ایرا ن در دوران معاصر

فصل دوم : اصول و مبانی مسئولیت کیفری مرتبط با حقوق کار

مبحث اول:مسئولیت کیفری

گفتار اول : اصل شخصی بودن مجازات

بند اول :اصل شخصی بودن مسئولیت کیفری ناشی از فعل دیگری

بند دوم : مسئولیت کیفری ناشی از فعل دیگری در قانون کار

گفتار دوم: جرم‏انگاری در حقوق کار

بند اول: تعریف جرم و مجازات در حقوق کیفری

بند دوم: تعریف مجازات:

بند سوم: جرایم و مجازاتهای مذکور در قانون کار

مبحث دوم: ضمانت اجرای عدم توجه به مواد مختلف قانون کار

فصل سوم :الزامات کار فرما در رعایت حقوق کارگران و جرایم مرتبطه

مبحث اول : الزامات کار فرما در تامین سلامت و بهداشت کار گران

گفتار اول: ماده های قانون کار

بند اول: ماده 85 قانون کار :

بند دوم:ماده 86 قانون کار:

بند سوم: ماده 87 قانون کار:

بند چهارم: ماده 179 قانون کار

بند پنجم: ماده 193 قانون کار

گفتار دوم : بهداشت ایمنی و حفاظت در برابر اشعه

بند اول: ماده 88 قانون کار

بند دوم: ماده 89 قانون کار

بند سوم: ماده 90 قانون کار

بند چهارم: ماده 91 قانون کار

گفتار سوم: بیماریها

بند اول: ماده 92 قانون کار

بند دوم: ماده 93 قانون کار

بند سوم: ماده 94 قانون کار

بند چهارم: ماده 95 قانون کار

مبحث دوم : الزامات کارفرما برای کار گران خاص

گفتاراول : الزامات کار فرما در رعایت حقوق زنان

بند اول: ماده 75 قانون کار

بند دوم: ماده 76 قانون کار

بند سوم: ماده 77 قانون کار

بند چهارم: ماده 48 قانون کار

گفتار دوم: الزامات کار فرما در رعایت حقوق کودکان و نوجوانان

بند اول: ماده 79 قانون کار

بند دوم: ماده 80 قانون کار

بند سوم: ماده 81 قانون کار

بند چهارم: ماده 82 قانون کار

بند پنجم: ماده 83 قانون کار

بند ششم: ماده 84 قانون کار

بند هفتم: قانون تشدید مجازات به کار گماردن افراد زیر 12 سال

گفتار سوم : الزامات کار فرما دربرخورد با اتباع بیگانه

بند اول: ماده 120 قانون کار

بند دوم: ماده 121 قانون کار

بند سوم: ماده 122 قانون کار

بند چهارم: ماده 123قانون کار

بند پنجم: ماده 124 قانون کار

بند ششم: ماده 125 قانون کار

بند هفتم: ماده 126 قانون کار

بند هشتم: ماده 127قانون کار

بند نهم: ماده 128 قانون کار

بند دهم: ماده 129قانون کار

بند یازدهم: ماده 181 قانون کار

گفتار چهارم : الزامات کار فرما در خود داری از بهره کشی و استثمار کار گران

بند اول: ماده 172قانون کار

بند دوم: ماده 192 قانون کار

بند سوم: ماده 202 قانون کار

بندچهارم: ماده 203 قانون کار

گفتارپنجم : رعایت حقوق و مزایای کار گردر محیط کار

بند اول: ماده 201قانون کار

بند دوم: ماده 178قانون کار

گفتار ششم : رعایت حقوق و مزایای کار گر در موارداتمام قرار داد

بند اول: ماده 187قانون کار

بند دوم : نقش مراجع حل اختلاف

بند سوم: اعضای هر هیأت تشخیص و حل اختلاف

بند چهارم: شرایط نمایندگان منتخب کارگران و کارفرمایان در هیأت های تشخیص حل اختلاف

بند پنجم: نقش مراجع حل اختلاف

بند ششم: ماده 49 قانون کار :

بند هفتم: ماده 6 قانون بیمه بیکاری :

گفتارهفتم: الزامات کار فرما دررعایت حقوق رفاهی و فر هنگی

بند اول : ماده 183 قانون کار

بند دوم: ماده 184قانون کار

بند سوم: ماده 173 قانون کار

بند چهارم: ماده 176قانون کار

بند پنجم: ماده 186قانون کار

گفتار نهم : رعایت حقوق فرهنگی کار گران

بند اول: ماده 194قانون کار

بند دوم: ماده 195 قانون کار

نتیجه گیری

پیشنهادات

منابع

بیان مسئله:

روابط بین کارگر و کارفرما به معنایی که امروز در حقوق کار مورد توجه است و در تعهد یکطرف ( کارگر ) به قرارداد نیروی کار خود در اختیار و تحت اداره دیگری (کارفرما) در برابر عوض معین خلاصه می شود ، اگر چه طی قرون در جوامع مختلف بشری وجود داشته است ، اما مقررات حاکم بر این روابط همواره یکسان نبوده و دستخوش تحولات زیادی شده است . از آنزمان که انسانها از زندگی ساده غارنشینی و شکار حیوانات دست برداشتند و برای ادامه زندگی مجبور باتخاذ روشهای تولیدی پیچیده تری شدند رفته رفته دسته ای از افراد بشر بجای اینکه خود مستقیماً کار کنند از کار دیگران استفاده می نمودند و بدیشان چیزی ( بصورت غذا، لباس ومسکن و بعداً وجه نقد ) می پرداختند . با این تغییر وتحول رابطه کار بوجود آمد . عده ای نیروی کار خود را در اختیار دیگری می گذاردند و از راه عوضی که بدست می آوردند زندگی خود را تأمین می نمودند. در برابر دسته دیگری از کار دسته اول برای گرداندن چرخ کارهای تولیدی و جلب منفعت استفاده می کردند . این وضع در جوامع امروز نه تنها وجود دارد بلکه روزبه روز بر وسعت دامنه آن اضافه می شود . تا بدانجا که به نظر بعضی از متخصصین حقوق کار ، درآینده نزدیکی اکثریت اعضاء جامعه را کسانی تشکیل می دهند که مزد بگیر بوده و تحت تبعیت و دستور دیگری کارخود را انجام میدهند و بدینسان اکثریت مردم مشمول مقررات کارخواهند شد . برای رسیدن به مرحله فعلی، و ایجاد مقررات خاص و ویژه ای که حاکم بر روابط بین کسانی که کار می کنند وافرادیکه از کار دسته اول استفاده می کنند باشد ، راه دور و درازی پیموده شده است . کار مدتها مفهومی پست و تحقیرآمیز داشت و قدرتمندان جامعه خود تن بکار نمی دادند و برای انجام کارهای خویش افراد دیگر را بصورت برده و رعیت وخادم در خدمت خود در می آوردند و از کار ایشان استفاده می کردند . بررسی رابطه کار در چنین نظامهای اجتماعی اگر چه می تواند جالب باشد اما مورد بحث این مقاله نیست زیرا به زحمت می توان پذیرفت که رابطه کار در صور یاد شده جنبه قراردادی داشته است و بین طرفین قراردادی ، از نوع قراردادهای نظام حقوقی فعلی ، منعقد می شده است . زیرا تنظیم قرارداد مستلزم قبول تساوی طرفین و آزادی اراده ایشان است که در رابطه بین ارباب و برده و رعیت وجود آن بشدت مورد تردید می باشد بلکه میتوان گفت عدم آن محل انکار نیست . در این سطور هدف این است که روابط کسانی که کار می کنند (باصطلاح امروز کارگر ) و کسانیکه کار دسته اول تحت تبعیت ایشان و با پرداخت مزد از جانب آنان انجام می شود ( در اصطلاح حقوقی فعلی کارفرما ) ، از زمانی که این رابطه تابع قرارداد بین طرفین شده است ، مطالعه شود و بویژه این نکته بررسی گردد که قرارداد منعقد بین طرفین در تنظیم روابط ایشان چه نقشی دارد . و درصورت اجرا نشدن این قرار داد مقررات کیفر ی آن به چه صورت می باشد؟

با توجه به اینکه حجم زیادی از جرائم در ارتباط با فعالیت های کارگری و اختلافات کارگر و کارفرما می باشد . مسئله این تحقیق بررسی میزان کارآمدی این قوانین در مقابله با جرائم کار می باشد. علاوه بر اینکه مراکز صلاحیت دارا برای رسیدگی به جرائم محیط کار مورد بررسی قرار خواهند گرفت.

اهمیت و ضرورت پژوهش

عوامل گوناگونی موجب شدند که به تدریج نارسائی قرارداد کار بعنوان منبع اساسی وانحصاری حاکم بر روابط کار روشن شود . مکاتب مختلف فلسفی، اجتماعی ، اقتصادی با تشریح عیوب و نواقص سیستم لیبرال که منجر به فقر و فاقه طبقه کارگر شده بود توجه قانونگزاران را به مداخله در روابط کار و لزوم وضع قوانین حمایتی برای بهبود وضع کارگران و دفاع از حقوق ایشان در برابر کار فرمایان جلب کردند . اعتقاد به اصل حاکمیت اراده مبتنی بریک نظام فلسفی بود که اراده افراد را مساوی ، آزاد و حاکم بر سرنوشت خود می دانست و اراده با اوصاف فوق روابط حقوقی و اجتماعی را بوجود می آورند اما سیستم فکری و فلسفی بشدت مورد انتقاد واقع شد زیرا : اولاً فلسفه ای که انسان را موجودی مستقل از اجتماع و حاکم بر تصمیمات خود می شناخت جای خود را به طرز فکردیگری داد که وجود جامعه را شرط اساسی زندگی مادی و معنوی انسان می داند و طبق آن مفاهیم حقوقی ، از قبیل حق ، تعهد و نظائر آن در خارج از اجتماع معنا و مفهومی ندارند . بدینسان آزادی فردی تابع نظم اجتماعی بوده و بلحاظ آن محدودیتهائی می پذیرد . دیگر اراده آزاد ، بنظر همه متفکرین ، عامل ایجاد کننده حقوق نیست در برخی مکاتب اراده اهمیتی را که بدان داده می شد ندارند . ایرینگ Ihering حقوق را بعنوان منفعت مشروع تلقی می کند . گونو Gounot آنرا اختیار عادلانه می داند و بنظر امانوئل لوی E .Levy حقوق نوعی اعتقاد و ایمان است . مهمتر از همه تساوی اراده افراد و طرفین قرارداد بشدت مورد تردید قرار میگیرد و این سئوال به میان می آید که آیا در عمل این تساوی وجود دارد ؟ اگر در قراردادی یکی از طرفین فاقد اراده آزاد باشد مبنای اصل حاکمیت اراده متزلزل می شود و مداخله دولت برای حمایت طرف ضعیف ضروری بنظر میرسد . در مورد روابط کار آیا تساوی وجود دارد ؟ آیا هردو طرف از آزادی اراده برخوردارند ؟ چگونه میتوان گفت در قراردادی که یکطرف کارفرمائی است که از قدرت اجتماعی بیشتر ، نفوذ اقتصادی زیادتر برخوردار بوده و میتواند از کار این کارگر معین صرفنظر کند تا کارگر دیگری با شرائط مورد نظر خود بیابد و طرف دیگر آن کارگری که از نظر اطلاعات اجتماعی در سطح پایئن تری قراردارد ، از جهت اقتصادی ضعیف است و نیروی کارش تنها سرمایه او است و نمی تواند تا حصول شرائط مورد نظر خود منتظر بماند ،تساوی وجود دارد ؟ مسلماً جواب منفی است زیرا بقول دوسلیه قرارداد کار بین دو نفر که دارای قدرت مساوی باشند امضاء نمی شود بلکه بین یک کیسه پول و یک معده تنظیم می گردد ». و به تعبیر پل دوران تساوی حقوقی بدون تساوی اقتصادی معنا و مفهومی نخواهد داشت . دولت باید باقتضای وظیفه خود برای ایجاد تعادل بین طرفین و حمایت از طرف ضعیف مداخله نماید زیرا به قول لاکر در بین قوی و ضعیف ، بین غنی و فقیر ، بین ارباب و خادم ، آزادی موجب محرومیت بوده و قانون است که آزادی بخش می باشد نقش قرارداد کار و اهمیت آن در روابط بین کارگر و کارفرما با قبول این فکر که دولت باید در تنظیم این رابطه مداخله نماید و بخصوص با عملی شدن آن از طریق مقررات کار ، تقلیل می یابد . ظهور روابط جمعی کار نیز در تضعیف نقش قرارداد فردی کار سهمی دارد . وجود روابط غیر قراردادی کار را در این میان نیز نباید نادیده گرفت مجموع این مسائل دانشمندان حقوق را برآن می دارد که مفاهیم دیگری را جانشین قرارداد کرده و روابط بین کارگر و کارفرما را براساس دیگری قرار دهند . با توجه به موارد ذکر شده نقد و بررسی مقررات کیفری در حقوق کار امری لازم و ضروری می باشد.

پرسش اصلی تحقیق

بررسی قوانین کیفری موجود در ارتباط (با جرائم کار و لزوم وضع مقررات جدید در این زمینه و یا حذف مقررات کیفری و تبدیل آن به مقررات اداری و ....

فرضیه ها ی تحقیق

1- به نظر می رسد قوانین موجود در زمینه جرائم کار کارآیی لازم را در این زمینه ندارند .

2- به نظر می رسد قوانین موجود دارای ابهام و بعضا بر تعارض با یکدیگر می باشد.

3- به نظر می رسد قوانین کیفری کار با سایر قوانین کیفری نیز تعارض داشته و نیاز به اصلاح دارند.

روش تحقیق:

روش تحقیق کتابخانه ای است بدین ترتیب که از منابع موجود در کتابخانه ها و اسناد و مدارک و همچنین آخرین منابع حقوقی در داخل و خارج کشور استفاده خواهد شد.



خرید فایل



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید
برچسب‌ها: حقوق، کیفری، کار

دانلود مقاله راه اندازی کسب و کار

شنبه 22 آبان 1395
  تعداد صفحات : 87 صفحه     -     قالب بندی :  word            مقدمه در ابتدای این تحقیق درباره کسب و کار لازم است ابتدا یک تعریف کلی از ان داشته باشیم و هم چنین اهداف ان را بررسی کنید: تعریف: طرح کسب و کار سندی مکتوب است که جزئیات کسب و کار پیشنهادی را مشخص میکند. این سند باید ضمن تشریح موقعیت کنونی ، نیازها ، انتظارات و نتایج پیش بینی شده را شرح دهد و کلیه جوانب آن را ارزیابی کند. طرح هم برای صاحب آن و هم برای حمایت کنندگان مالی آن، به دلایل زیر لازم است: 1- مهم آن است که مالک درباره هدف خود از کسب و کار و منابعی که برای آن نیاز دارد به دقت فکر کند. این موضوع در برآورد میزان سرمایه مورد نیاز، به وی کمک خواهد کرد. 2- بعید به نظر میرسد که مالک کسب و کار، برای راه اندازی آن سرمایه کافی داشته باش ...



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید
برچسب‌ها: دانلود، مقاله، اندازی، کار

دانلود مقاله کار و قانون کار

شنبه 22 آبان 1395
  تعداد صفحات : 29 صفحه     -     قالب بندی :  word                                  فصل اول _ تعاریف کلی و اصولی   ماده 1- کلیه کارفرمایان  کارگران کارگاهها  موسسات تولیدی  صنعتی  خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند. ماده 2- کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد  حقوق  سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. ماده 3- کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران ومسوولان و بطور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگا ...



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید
برچسب‌ها: دانلود، مقاله، قانون، کار

دانلود مقاله قانون بیمه وحقوق تجارت کار

سه‌شنبه 18 آبان 1395
ماده 1- بیمه عقدی است که به موجب آن یک طرف تعهد می کند در ازاء پرداخت وجه یا وجوهی از طرف دیگر در صورت وقوع یا بروز حادثه خسارت وارده بر او را جبران نموده یا وجه معینی بپردازد . متعهد را بیمه گر طرف تعهد را بیمه گذار وجهی  را که بیمه گذار به بیمه گر می پردازد حق بیمه و آنچه را که بیمه می شود موضوع بیمه نامند .  ماده 2- عقد بیمه و شرایط آن باید به موجب سند کتبی باشد و سند مزبور موسوم به بیمه نامه خواهد بود.  ماده 3- در بیمه نامه باید امور ذیل بطور صریح قید شود.   1-                  تاریخ انعقاد قرارداد . 2-                اسم  بیمه گر و بیمه گذار . 3-       &nb ...



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید

پاورپوینت قانون کار

یکشنبه 18 مهر 1395
پاورپوینت قانون کار 86 اسلاید   v تعریف کارگر v براساس ماده 2 قانون کار: کارگرازلحاظ این قانون کسی است    که به هرعنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند. ...



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید
برچسب‌ها: پاورپوینت، قانون، کار

دانلود مقاله کارگاه وشرایط محیط کار

پنج‌شنبه 15 مهر 1395
 کارگاه وشرایط محیط کار- محلی که در آن افرادی با استفاده از ابزار وماشین آلات کار کرده و قطعه ای راتولید ویا تعمیر می کنند، محل کار یا کارگاه نامیده می شود. محل کار باید طوری باشد که شخص در آن ایمنی کامل نموده وبتواند به راحتی وبا حداکثر راندمان به کار خود ادامه دهد. برای رسیدن به این هدف، بایستی شخص کار کننده علاوه برنظرات ایمنی رعایت نظم وترتیب را نیز بنماید.     نظم و ترتیب در محیط کار- ابزارها، مواد کمکی وقطعاتی که کار روی آنها انجام می شود بایستی به نحوی در محل کار قرار داده شوند که به  راحتی وبا یک نگاه بتوان محل آنها را تشخیص داد. برای صرفه جویی در وقت وخستگی می توان ابزارها ومواد کمکی رابا سلیقه وترتیب خاصی در محلهای مناسبی قرار داد. وخصوصا باید توجه داشت که ابزارها پس از استفاده با نظم وترتیب هرجای خودشان قرار گیرند. شکلهای زیر نمونه هایی ازیک میز ومیز کار در ...



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید
( تعداد کل: 65 )
   1       2       3       4       5    >>