X
تبلیغات
رایتل

بهبود خواص الکتریکی وریستور اکسید روی با تغییر منحنی دمایی زینترینگ

سه‌شنبه 9 آذر 1395

بهبود خواص الکتریکی وریستور اکسید روی با تغییر منحنی دمایی زینترینگ

چکیده

وریستورهای اکسید روی سرامیک‌های نیمه رسانا می­باشند که دارای خصوصیات الکتریکی غیرخطی هستند که ناشی از مرز دانه­ها و ریز ساختار وریستوری می‌باشد. در این مقاله به مطالعه تاثیر دمای زینترینگ بر روی خواص الکتریکی وریستورهای اکسید روی می­پردازیم. تغییر دمای زینترینگ منجر به تغییر دانسیته وریستور، حفره­های داخلی و غلظت دهنده­ها در مرز دانه ­می­گردد که موجب تاثیر بر روی خواص الکتریکی و مکانیکی وریستور اکسید روی می­شود. اکسید بیسموت در دماهای پایین­تر از دمای زینترینگ ذوب شده و فاز مایع تشکیل میدهد. این فاز در مرز دانه­های اکسید روی کاملا کشیده می­شود؛ در واقع این فاز خاصیت عایق الکتریکی وریستور را افزایش می­دهد. سپس اکسیدهای فلزی افزوده شده به وریستور شامل اکسید منگنز، اکسید کروم، اکسید نیکل، اکسید بور و اکسید کبالت در مرز دانه­های اکسید روی و در دانه­های اکسید آنتیموان حل شده و فاز اسپینل تشکیل می­دهند. فاز اسپینل موجب پایداری در وریستور می­گردد. تصاویر میکروسکوپی از سطح وریستور اکسید روی برای دماهای زینترینگ مختلف نشان می­دهد که در دمای زینترینگ ۱۱۰۰ درجه سیلسیوس فازها به خوبی توزیع می­گردند؛ از طرفی تخلخل­ها­ در وریستور در این دما کاهش می­یابد. مشخصات دی­الکتریک، آنالیز دانسیته جریانی برحسب میدان الکتریکی و ضریب غیرخطی وریستورها به صورت تابعی از دمای زینترینگ بیان می­گردد. پس از اندازه­گیری مشخصات الکتریکی مشاهده می­گردد بهترین مشخصات الکتریکی وریستور، مربوط به وریستور با دمای زینترینگ ۱۱۰۰ درجه می­باشد.



خرید فایل



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید

بررسی رفتار درمانی و تغییر اصلاح و رفتار

چهارشنبه 3 آذر 1395
بررسی رفتار درمانی و تغییر اصلاح و رفتار

رفتار درمانی و تغییر و اصلاح رفتار

تاریخچه :تاریخچه به کارگیری رویکرد رفتاری را می توان به سه بخش تقسیم کرد. جزء اصلی رویکرد رفتاری شرطی سازی کلاسیک یا شرطی سازی پاسخگو نام دارد که بر پایة کارهای پاولف (1940) و هال ( 1943) مبتنی است (ساعتچی ، 1379) کاربرد اصلی شرطی سازی کلاسیک در روان درمانی اصطلاحاً رفتار درمانی نامیده می شود (شفیع آبادی 1378) و پیگیری جریان رشد رفتار درمانی و یا تاریخچه آن شبیه تعقیب رودخانه‌ای است با انشعابات فراوان که از پایین به طرف سرمنشأ در حرکت است . چون جریانهای زیادی به این رودخانه ملحق می شوند. بعد از مدتی تشخیص اینکه کدام جریان اصلی رودخانه است مشکل می شود ( کورسینی 1973، ترجمة شفیع آبادی 1378).ذیلا به چند مورد از این جریانها اشاره شود.

یکی از این جریانها انزجار درمانی نام دارد. کانترویچ (1929) اغلب بعنوان اولین استفاده کننده از این رویکرد مبتنی بر یافته های آزمایشگاهی معروف است . او با بکارگیری مدل شرطی سازی متقابلی بیمار الکلی را درمان کرد. بدین ترتیب که الکل را با شوک قوی الکتریکی همراه کرد و موجب ایجاد بازتابهای امتناع بدنی و تنفر از الکل شد (کورسینی ، 1973).

دومین جریان بوسیلة کسانی شکل گرفت که تلاش کردند تا سیستم های گسترده نظریة شخصیت و رواندرمانی را در چارچوب نظریة یادگیری بیان کنند. برجسته ترین تلاشها در این حیطه بوسیلة دولارد میلر ( 1950) صورت گرفت (کورسینی ، 1973) آنها که سعی کرده اند نظریة روانکاوی را در قالب واژه های یادگیری به کار گیرند معتقدند که رفتار نوروتیک بریک کشمکش عاطفی ناآگاه مبتنی است که معمولا از دوران کودکی سرچشمه می گیرد . به اعتقاد آنها کشمکشهای روان نژندی به وسیلة والدین و در موقعیتهای تغذیه ،آموزش نظافت ، آموزش جنسی و … آموزش داده می شود و کودکان آن را فرا می گیرند ( شفیع آبادی ، 1378).

جریان دیگری که بنظر می رسد بطور مستقیم به توسعه درمان مبتنی بر نظریة یادگیری منجر شده است «نوروز تجربی » نام دارد. این امر اولین بار بوسیلة بارلوف ( 1927) و در آزمایشات انجام شده بوسیلة وی بر روی سگها گزارش شده است که در نتیجة ایجاد مشکل برای تمییز محرکهای شرطی آزار دهنده و خوشایند ، رفتارهای عجیب و غریبی مانند امتناع از ورود به آزمایشگاه یا رفتارهای تهاجمی در سگها بوجود آمد. دیگر روشهایی که موجب بوجود آمدن رفتار آشفته می شود عبارتند از : تاخیر تقویت (گات،1944) ،تغییر سریع محرکهای شرطی منفی و مثبت (لیدل ،1934 ) . محرک آزار دهنده ای که رفتار شرطی شده را متوقف می کند ( دیمینک و دیگران ، 1939) و محرک آزار دهندة‌ که به تنهایی بکار می رود ( ولپی ، 1958) ؛ (مایر ، 1949) (کورسینی ، 1973).

چهارمین جریانی که در تاریخچه رفتار درمانی اهمیت خاصی دارد ( به کار ولپی (1958) بر می‌گردد که با بکارگیری شیوه های شرطی سازی تقابلی یک رویکرد جدید به درمان ایجاد کرد. براساس شرطی سازی تقابلی ، ولپی سعی کرد پاسخ هایی را در انسان بیابد که بتواند از آنها برای بازداری اضطراب استفاده کند . برهمین اساس استفاده از آرمیدگی عمیق برای جلوگیری از اضطراب مبنای حساسیت زدایی منظم شد ؛ استفاده از پاسخ های جسورانه برای جلوگیری اضطراب اجتماعی مبنای جرات آموزی شد و استفاده از انگیختگی جنسی برای جلوگیری از اضطراب مبنای رویکردهای جدید به درمان جنسی شد ( پروچاسکا و نورکراس 1999، ترجمة‌سید محمدی ؛ 1381).

دومین جزء رویکرد رفتاری ، شرطی شدن عامل ( کنش گر) نام دارد. این جزء مبتنی بر کارهای اسکینر (1953) است و در مواردی که آن را در عمل بکار می گیریم به آن تغییر و اصلاح رفتار گفته می شود (ساعتچی ، 1379) .اسکینر که کارهایش بیشتر در زمینه قانون اثرثرندایک است . از مهمترین پیشروان رفتارگرایی است . او در سال 1930 پیش فرضیهایی را مطرح کرد که تا چهل سال بعد افکارش را به خود مشغول داشت .اسکنیر اصول شرطی شدن فعال ، یا وسیله ای را که در قالب قانون اثرثرندایک مطرح شده بود توسعه داد و باردیگر براثرات پاسخ تاکید کرد (شفیع آبادی ، 1378) .

سومین و تازه ترین جزء رویکرد رفتاری که پیشینه و رهبری چندان روشنی ندارد ، آن دسته از رفتارگرایانی را معرفی می کند که بسیار مایل هستند برای ایجاد تغییر در رفتار از تبیین ها و فنون شناختی استفاده کنند. این درمانگران که به رفتارگرایان شناختی معروف هستند از روشهای گوناگونی چون توقف فکر ، بازسازی شناختی ، و مسئله گشایی منظم استفاده می کنند. البته مرز مشخصی برای متمایز کردن درمان شناختی – رفتاری از درمان شناختی وجود ندارد و این تمایز در حقیقت نوعی تمایز نظری است ( پروچاسکا و نورکراس ، 1999؛ ترجمة‌ سید محمدی ، 1381).

رفتار درمانی کاربرد و اصول نظریه های یادگیری برای تغییر یا اصلاح رفتار است که در این بحث فقط نظریه های شرطی سازی کلاسیک ( پاولفی ) و شرطی سازی عامل ( اسکینری ) مدنظر خواهد

1) غرقه سازی :

غرقه سازی به تعدادی روش گفته می شود که هدف تمامی آنها ایجاد خاموشی به طور اجباری است . ویژگی مشترک همة‌این روشها آن است که شخص را برای مدتی نسبتا طولانی در معرض محرک ترس آور یا اضطرابزا (محرک شرطی) با شدت تمام قرار می دهند. اما این محرک درغیاب محرک غیرشرطی ظاهر می شود . همچنین در این روشها تدابیری به کار می روند که شخص نتواند از موقعیت محرک اجتناب کند:یعنی مجبور می شود با محرک اضطرابزا که با شدت تمام ارائه می شود ، روبه رو گردد. بنابرای اصطلاح غرقه سازی را باید برای آن دسته از اشکال رویارویی به کار برد که هیجان شدید تولید می کنند. این رویارویی بامحرک اضطرابزا می تواند بصورت واقعی باشد یا اینکه شخص آن را بطور خیالی تجسم کند از این رو روشهای غرقه سازی را می توان به دو دسته غرقه سازی واقعی و غرقه سازی خیالی تقسیم کرد.

الف : غرقه سازی واقعی :

روش غرقه سازی واقعی هم برای درمان هراسها و هم برای درمان اختلالات وسواسی به کار می رود. هرچند که ما در اینجا غرقه سازی واقعی را بعنوان روش برخاسته از خاموشی پاسخگر (پاولفی ) به حساب آوریم . اما حقیقت امر این است که در این روش ترکیبی از خاموشی پاسخگر و خاموشی کنشگر دخالت دارد، چون یادگیری پاسخهای اجتنابی آمیزه ای از شرطی شدن کلاسیک و شرطی شدن کنشگر است که در نظریة دو عاملی ماور به آن اشاره شده است .

ب : غرقه سازی خیالی یا تجسمی :

یکی از مشکلات روش غرقه سازی واقعی این است که در بعضی موارد، رویارویی مستقیم مراجع با محرک اضطرابزا به عوض اینکه ترس او را کاهش دهد ، موجب افزایش ترس می شود. دراین روش از مراجع خواسته می شود تا به عرض روبه رو شدن با محرک اضطراب آور بطور واقعی ، آن را در پیش خود بطور خیالی تجسم کند. مثلا به شخصی که از مار می ترسد گفته می شود تصور کند ماری را از زمین بلند کرده به دست می گیرد. می بیند که مار به دور دستش می پیچد و به پشت آن دست می کشد . عامل مهمی که در کاربرد این روش باید مورد توجه قرار گیرد طول مدت تجسم محرک اضطراابزاست . چنانچه این مدت خیلی کوتاه باشد . اضطراب به جای کاهش یافتن افزایش می یابد. پژوهشهای انجام شده دراین باره نشان داده اند که هر چه محرک اضطرابزا شدیدتر باشد به همان نسبت جلسات درمانی با روش غرقه سازی خیالی نیز باید زیادتر باشند.

پ :غرقه سازی خیالی اغراق آمیز:

این تکنیک شباهت زیادی به غرقه سازی خیالی که قبلا توضیح داده شد دارد. اما تفاوت این دو روش در آن است که در روش غرقه سازی خیالی از مراجع خواسته می شود تا صحنه های واقعی مربوط به اضطراب را تجسم کند. در حالی که در روش غرقه سازی خیالی اغراق آمیز مراجع وادار می شود تا صحنه های غیرواقعی را مجسم کند که در آنها موقعیت ترس آور تاحد وحشتناکی اغراق آمیز ، جلوه داده شده است . استامپفل ولویس (1967) که روش غرقه سازی خیالی اغراق آمیز را ابداع کرده اند آن را شکل خاصی از خاموشی پاسخگر می‌دانند. در این روش مراجع درحد بالایی از اضطراب نگه داشته می شود تا اینکه یک کاهش خودبخودی در خواص اضطرابزایی صحنه های تخیلی ایجاد شود ( سیف ، 1378).

5)انزجار درمانی :

انزجار درمانی یا درمان اجتنابی به نوعی کاربرد اصل منع متقابل است به منظور از بین بردن عادات شرطی در زمینه تفکر و حرکات . این تکنیک همراه کردن یک محرک نامطبوع است با پاسخهای ناسازگار و غیرعادی . انزجار درمانی تکنیکی نیست که حتما به منزله اولین انتخاب درمانگر مورد استفاده قرار گیرد. معمولا هنگامی که نتوان مشکلی را با استفاده از تکنیکهای دیگر حل کرد باید به این تکنیک متوسل شد ( شفیع آبادی ، 1378).

انزجاردرمانی یکی از روشهای درمانی است که عمدتا برای درمان الکلیسم ، سیگار کشیدن اعتیاد به مواد مخدر، انحرافات جنسی و پرخوری بکار می رود. در درمان معتادان به الکل ، محرکهای تهوع آور بعنوان محرک آزاردهنده ارائه می شود. در حالیکه برای اصلاح رفتار پرخوری محرک آزاردهنده ، بوهای نامطبوع و در درمان انحرافات جنسی محرک آزار دهنده شوک برقی است ( سیف ، 1278).


فهرست

عنوان

صفحه

تاریخچه................................................................................................................................................... 1

مفاهیم بنیادی نظیریة رفتار درمانی............................................................................................... 4

نظریة شخصیت..................................................................................................................................... 4

ماهیت انسان......................................................................................................................................... 5

مفهوم اضطراب و بیماری روانی....................................................................................................... 7

ماهیت رواندرمانی در رفتار درمانی................................................................................................. 8

فرآیند درمان......................................................................................................................................... 9

ارزیابی در رفتار درمانی...................................................................................................................... 13

تکنیکهای رفتار درمانی.......................................................................................................................

روشها و فنون برخاسته از شرطی سازی پاسخگر....................................................................... 15

حساسیت زدایی منظم....................................................................................................................... 15

آموزش جرأت ورزی............................................................................................................................ 16

مواجهة تدریجی.................................................................................................................................... 18

غرقه سازی............................................................................................................................................. 18

انزجار درمانی......................................................................................................................................... 20

روشها و فنون برخاسته از شرطی سازی کنشگر.........................................................................

روشهای افزایش رفتارهای مطلوب موجود.................................................................................... 21

روش تقویت مثبت............................................................................................................................... 21

روش تقویت منفی............................................................................................................................... 22

اقتصاد ژتونی.......................................................................................................................................... 23

قرارداد رفتاری....................................................................................................................................... 24

روشهای ایجاد رفتارهای تازه.............................................................................................................

روش شکل دهی رفتار........................................................................................................................ 25

روش زنجیره سازی رفتار................................................................................................................... 26

روشهای کاهش و حذف رفتارهای نامطلوب.................................................................................

روشهای مثبت کاهش رفتار.............................................................................................................. 26

روشهای منفی کاهش رفتار............................................................................................................... 28

کارآیی رفتاردرمانی برای اختلال های ویژه ................................................................................ 30

فهرست منابع........................................................................................................................................ 34



خرید فایل



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید

دانلود پاورپوینت مدیریت تغییر

سه‌شنبه 2 آذر 1395

دانلود پاورپوینت مدیریت تغییر

عنوان: دانلود پاورپوینت مدیریت تغییر

فرمت: پاورپوینت(قابل ویرایش)

تعداد اسلاید: 22 اسلاید

دسته: مدیریت

این فایل در زمینه "مدیریت تغییر"بوده و در 22 اسلاید با تصاویر و شکلهای بسیار زیبا طراحی شده است که می تواند به عنوان سمینار در کلاس (ارائه کلاسی) رشته های مدیریت صنعتی، مدیریت اجرایی و مجموعه مدیریت مورد استفاده قرار گیرید. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:

مدیریت تغییر چیست

مفهوم تغییر

هسته مرکزی نظریه های مدیریت تغییر

مکتب نگرش فردی

مکتب پویایی گروه

تحلیل تعامل میدان نیرو forced – field analysis

فرایند ایجاد تغییر اثربخش

مدل سه مرحله ای پی در پی تغییر

انواع تغییر

نگرش جدید به تغییر سازمانی

فرهنگ سازمانی



خرید فایل



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید

بررسی تغییر اوضاع و احوال و تأثیر در اجرای تعهد

سه‌شنبه 2 آذر 1395

بررسی تغییر اوضاع و احوال و تأثیر در اجرای تعهد


مقدمه:

بی گمان عصر حاضر، عصر تحول ودگرگونی است، عصر پیشرفت و تکنولوژی است، عادات و رسوم و روابط اجتماعی دقیقاً دگرگون شده است و نیاز های امروز جوامع بشری چهره ای تازه به خود گرفته و از اساس متحول شده است. از سوی دیگر، تحولات و پیشرفتهای حیرت آور علوم و فنون در سالهای اخیر، ایجاد ارتباط و همبستگی بیین ملتها را یک ضرورت انکار ناپذیر ساخته است، چندان که این عصر را «عصر ارتباطات » یا به تعبیر دقیق تر «عصر انفجار اطلاعات» نامیده اند. در شرایط کنونی سر نوشت کشورها چنان به هم وابسته و مربوط شده است که هیچ کشوری نمی تواند به تنهایی در گوشه ای از جهان به سر برد، زیرا جدایی و اتروای یک ملت بقا و حیات آن را بخ مخاطره می اندازد. بر همین اساسی، همراه با رشد صنعتی واقتصادی و علمی جوامع، مناسبات میان دولتها در زمینه های مختلف گسترش می یابد و از همین نقطه تلاش برای اعتلا و ارتقای سطح این مناسبات آغاز می شود.

در این میان نقش مهم حقوق در تنظیم روابط بین المللی و توسعه و تداوم آن را نمی توان نادیده گرفت. حقوق با وضع اصول و قواعدی که حاکم بر روابط داخلی و خارجی است، شرایط لازم برای گسترش و استمرار این روابط را مهیا می کند و مشکلات و موانع مفاد قرار داد و ضرورت انطباق شروط از اولیه با اوضاع و احوال تغییر یافته، حکم می کند. به تعبیر دیگر، چنانچه تغییر بنیادین اوضاع و احوال، تعادل قراردادی و موازنه های تعهدات دو طرف را به شدت بهم زنده و انجام تعهد را برای یک طرف، به غایت سخت و دشوار و برای طرف دیگر، بسیار سهل و آسان سازد، در اینصورت، تعدیل یا فتح قرارداد که حکم استنثنائی و ثانوی قرادداد است، جایگزین حکم طبیعی و اولی آن ( لزوم وفای به عهد) می باشد.

از این روست که با وجود آنکه رویه قضایی کشورهایی که نص خاصی در زمینه تغییر اوضاع و احوال زمان انعقاد عقد و آثار آن ندارد، با دیده تردید به این نظریه می نگرد، دسته بزرگی از کشورهای دیگر، آن را درقوانین داخلی خود پذیرفته اند. از جمله کشورهایی که نظریه مذکور را در سیستم قوانین داخلی خود جای داده اند می توان به آلمان-ایتالیا- سوئیس- مصر- الجزایر- عراق-لیبی و سوریه اشاره نمود. به هر تقدیر امروزه این نظریه چه در حقوق خصوصی و چه در قلمرو حقوق بین الملل به رسمیت شناخته شده است.

ولی بنابر ضرورتهای خاص، آن را در قلمرو حقوق عمومی و در مورد قراردادهای اداری به کا برده اند.درحقوق بین الملل عمومی نیز، نظریه یاد شده به عنوان یکی از اصول مسلم و مورد قبول کشورهای متمدن مطرح شده و کنوانسیون 1969 وین راجع به حقوق معاهدات مقرراتی را در این زمینه پیش بینی نموده است. همچنین در حقوق تجارت بین المللی و در قراردادهای بازرگانی خارجی به این نظریه نقش مهمی را بازی می کند، زیرا در شرایط حاضر به ندرت می توان قراردادی یافت که مسئله دگرگونی اوضاع و احوال زمان تراضی، در شروط آن پیش بینی نشده باشد. بطور معمول، اثر تغییر اوضاع و احوال بر رابطه قراردادی، در شروط « تجدید نظر در قرارداد»، «دشواری اجرای قراد داد» و « تطبیق قرار داد با شرایط جدید» تصریح می گردد.

سیستم حقوقی کشور ما بیش از هر سیستم دیگری متکی به اعتقادات مذهبی است و برای اصل لزوم ارزشو قداست خاصی قائل است. با توجه به اصل لزوم قراردادها متعهد موظف است متعهد را بجا آورد و نمی تواند از انجام متعهد سرباز زند. م 219 قانون مدنی اعلام می کند« در عقودی که بر طبق قانون واقع شده باشد بین متعاملین و قائم مقام آنها لازم الاتباع است» و ماده 220 همان قانون مقرر می دار:« اگر در ضمن معامله شرط شده باشد که در صورت تخلف مبلغی به عنوان خسارت تأدیه نماید، حاکم نمی تواند او را به بیشتر یا کمتر از آنچه اعلام شده است محکوم نماید. بنابراین نه تنها یکی از دو طرف نمی تواند آنچه را که به اشتراک خواسته اند تغییر دهند، قانونگذار یا دادرس نیز حق تغییر یا تعدیل آن را ندارد. با این وجود ، نمی توان منکر شد که آگاهی اوقات اوضاع و احوال چنان دگرگون می شود که اجرای تعهد را برای متعهد دشوار می کند و با موجب جرح و مشقت وی می گردد و این سئوال را به ذهن مبتادر می کند که آیا چنین اوضاع و احوالی در حیطة تراضی وارادة طرفین بوده است؟ آیا طرفین اجرای تعهد در چنین شرایطی را در نظر داشته اند؟ آیا د رچنین اوضاع و احوالی عقد نیروی الزام آور خود را حفظ کرده و متعهد را مکلف به ایفای تعهد در چنین شرایط شاقی می کند؟و....

از طرف دیگر « تغییر اوضاع احوالof circumstances change » متفاوت با « غیر ممکن شدن اجرای تعهد- Impossibility » « فورس ماژور force Majeure » است . موارد اخیر در مادة 229 قانون مدنی آمده است. در تغییر اوضاع و احوال انجام تعهد غیر ممکن نیست بلکه اجرای آن متعهد را در شورای و مشقت قرار میدهد و موجب حرج می گردد. حادثه ای پیش بینی نشده که اجرای تعهد را محال نمی کند( قوة قاهره) ولی آن را بغایت دشوار می سازد و تعادل مطلوب بین دو عوض را برهم می زند. در این تحقیق، بر آنیم که به بررسی نظریة تغییر اوضاع احوال پرداخته و آثار آن را در قرارداد مورد مطالعه قرار دهیم.

طرح بحث

بدون شک برای شناخت ماهیت حقوقی یک نظریه و چگونگی تأثیر آن بر قرار داد، باید مفهوم و معنای دقیق آن نظریه بررسی و تا جایی که ممکن است تعریف جامع و مانعی از آن ارائه شود. بنابراین هرگونه اظهار نظر درباره نفی یا پذیرش نظریه پیش از آنکه مفهوم آن بخوبی بررسی شود، فاقد هرگونه ارزش علمی است ونمی تواند چهره واقعی نظریه را نشان دهد. از طرفی، تحلیل و تفسیر نادرست حقوق پاره ای از کشورها دربارة مدلول نظریه و ناهمگونی و اختلاف نظر دربارة آثار حقوقی آن بیانگر این واقعیت است که مفهوم تغییر اوضاع و احوال در حقوق کنونی هنوز کاملاً شناخته شده نیست. به همین دلیل، محققان و نویسندگان حقوقی باید تحقیقات و مطالعات عمیق ترین دراین زمینه انجام دهند.

به موحل از آنجا که بررسی شرایط اجرا و آثار حقوقی نظریه، بستگی به شناخت دقیق و کامل آن دارد، طبیعتاً بحث راجع به مفهوم حقوقی نظریه بر سایر مباحث تقدم و اولویت دارد.

اول : تعاریف

اوضاع و احوال در اصطلاع به شرایطی اطلاق می شود که به یک فرد یا حادثه خاص مربوط است و بر آی فرد یا حادثه تأثیر می گذارد. برای مثال موقعیت و وضعیت اخلاقی فرد در جامعه، اوضاع و احوال اجتماعی آن و شرایطی که تحت تأثیر حادثه ای واقع می شود، اوضاع و احوال آن حادثه را تشکیل می دهد. اصطلاح مذکور در شاخه های متنوعی از علوم انسانی از جمله جامعه شناسی، روانشناسی و حقوق به ویژه حقوق جزا و جرم شناسی به کار برده شده و حتی در برخی از متون و نصوص قانونی نیز ذکر شده است.

دوم : تفاوت ها

باید توجه داشت که عنصر اصلی در این نظریه دشواری ومشقت غیر معمول و نه ناممکن شدن اجرای تعهد - می باشد. به این معنی که اجرای تعهد وی را دچاد سختی و مشقت می کند و خسارت قابل توجهی می بیند. علی رغم اشتراکی که این مسئله با قوه قاهره در عناصر اساسی تشکیل دهندة آن دارد باید توجه داشت که تغییر اوضاع واحوال تنها موجب دشواری، پرهزینه شدن و مشکل شده اجرای قرارداد( ونه عدم امکان اجرا) می شود بنابراین با فورس ماژور تفاوت ماهوی و تعیین کننده ای پیدا می کند. نتیجه بروز قوة قاهره آن است که اجرای تعهد- حتی با هزینه گزاف و مشقت فراوان- ممکن نیست: درحالیکه تغییر اوضاع و احوال ، موجب سلب قدرت نشده بلکه فقط آن را با دشواری و مشقتی روبه رو می سازد.

سوم : اهمیت

با توجه به رشد اقتصادی و توسعه صنعتی و رشد پرشتاب و فزایندة عواملی که در زندگی اجتماعی انسان مؤثر هستند و وی را در جریان چه بسا ناخواسته ای قرار دهند که هیچ انسانی، هرچند باهوش و زیرک و دورنگر، نمی توند مسیر حرکت این جریان را درست پیش بینی کرده و مطابق آن حرکت کند بنابراین حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتند و انسان را در سختی و مشقت اجرای تعهد قرار میدهند. بنابر این بررسی این نظریه و تببین مبانی آن مطالعه تطبیقی این نظریه بسیار حائز اهمیت است و باید سعی شود این نظریه هر چه بیشتر مورد مطالعه قرار گیرد، مخصوصاً که حقوق، در این مورد راه حلی ارائه نداده است.

چهارم : فرضیات

1- تغییر اوضاع و احوال که موجب دشواری بیش ازحد و یا ضرر غیر متعارف گردد، متعهد را از انجام تعهد معاف می کند.

2- تغییر اوضاع و احوال اساسی در اجرای تعهد مؤثر است.

3- خر تغییری موجب معافیت از اجرای تعهد نمی شود.

پنجم: سئوالات

1- در صورت بروز حوادث و تغییر اوضاع و احوال، آیا متعهد از انجام تعهد معاف می شود؟

2- آیا اصل لزوم قراردادها متعهد را در هر شرایطی مکلف به انجام تعهد می کند؟

3-آیاتغییر اوضاع و احوال تأثیری در جبران خسارت دارد؟

4- تغییر اوضاع و احوال چه تفاوتی با فورس ماژور دارد؟

- الزام ناشی از عقد برداشته می شود، عسر و حرج زوجه و صدور مجوز طلاق توسط دادگاه از این قبیل است

بند دوم - عدم توازن و تعادل طاری وضرورت شدن اجرای تعهد

درپاره ای از موارد دشواری های که موجب بروز خسارت و ضرر مالی به تعهد می گردد و خارج شدن از شرایط مذکور مستلزم تحمل هزینه های گزاف وم غیر متعارف است از نظر عرف«ضرر» تلقی می گردد. طرفین قرارداد قبل از انعقاد قرارداد با سنجش سود وزیان و میزان تعهد و تلاشی که باید برای انجام تعهد به عمل آورند مبادرت به انعقاد قرارداد می کنند و هر یک از آنها سعی در کسب سود و منفعت بیشتر دارند. گاهی بین ارزش های مبادله شده تومازن و تعادل نیست و این قیمت در صورت عدم اطلاع طرفین از قیمت عادلانه بازار رخ می دهد.چنانچه طرین از قیمت عادلانه بازار اطلاع داشته باشند و بنا به انگیزه های مختلف به چنین معامله ای رضایت دهند، ضرری تحقق پیدا نمیکند که به بهانه ضشرر مذکور بتون معامله را فسخ کرد. آنچه گفته شد بر مبنای تعادل و توازن و تساوی عوضین در زمان انعقاد عقد بود اما اگر بعد از عقد در اثر بروز حومادث خارجی تعادل و توازن مفروض به هم خورده و چهره واقعی به خود نگیرد، آیا دراین صورت وبا فرض تحقق ضرر امکان رهایی متضرر از الزام ناشی از قرارداد وجود دارد یا باید با تحمل ضرر- هر چند گزاف و نا متعارف باشد- به تعهد خود عمل نماید. به عبارت دیگر آیا تعادل و توازن لازم برای انعقاد عقد تا زمان اجرا نیز باید استمرار یابد و یا خیار غبن تنها به نا متعادل بودن عرفی در عوض در زمان عقد مربوط است؟

«خیار فسخ معامله ای که بین ارزش های عوضین نابرابری و عدم تعادل غیر متعارف وجود دارد«غبن» نام گرفته است ولیکن این خیار ناظر به برابری عرفی و گزاف بودن عقد در زمان انعقاد است» و در مورد سه این مبانی این نظریه به عدم تعادل طاری تردید وجود دارد. برای توجیه غبن دو نظریه وجود دارد:

اول : تخلف از شرط ضمنی

دوم:جبران ضرر ناروا

اول: تخلف از شرط ضمنی

فهرست

مقدمه ................................................................................................................................................................. 1

فصل اول: کلیات................................................................................................................................................ 5

فصل دوم: تاریخچه........................................................................................................................................... 9

فصل سوم: مبانی نظریه تغییر اوضاع و احوال........................................................................................ 12

مبحث اول: مفهوم حقوقینظریه تغییر اوضاع و احوال........................................................................... 15

گفتاراول: عناصر سازنده اصل ربوس........................................................................................................... 15

مبحث دوم: نظریه اوضاع و احوال در حقوق ایران.................................................................................. 22

گفتار اول: نظریه تغییر اوضاع و احوال در قانون مدنی ایران............................................................... 23

نتیجه گیری....................................................................................................................................................... 36



خرید فایل



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید

تغییر کارفرما و آثار آن در رابطه کارگری و کارفرمایی

شنبه 29 آبان 1395

تغییر کارفرما و آثار آن در رابطه کارگری و کارفرمایی

مقدمه

با لازم الاجراء شدن قانون جدید کار،پرسشهای گوناگونی مطرح می شود و یاقابل طرح است که برخی از آنها به مبانی قانون کارو چگونگی تصویب آن مربوط می شود و پاره ای به مقایسه قانون تازه و قانون پیشین نظر دارد.

از جمله پرسش های دست اول می توان موارد زیر را برشمرد:ضرورت تغییر قانون کار در پی انقلاب احساس شد یا در دوران نظام پیشین هم مطرح بود؟ با آنکه لزوم تغییر قانون کار از سال 1358، به طور جدی ، عنوان شد چرا بیش از پنج سال طول کشید(1364) تا لایحه آن از سوی دولت تقدیم مجلس شد؟ ایرادهای شورای نگهبان به مصوبه مجلس (آبانماه 1366) متضمن چه اموری بود و اگر مصوبه براساس آنها تغییر داده می شد قانون کار به چه صورتی در می آمد؟ چرا تغییرهای انجام شده در مصوبه مجلس (مهرماه 68) که در جهت تامین برخی از نظرهای شورای نگهبان صورت گرفته بود از سوی این شورا کافی تشخیص داده نشد و موضوع به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارجاع شد؟ مجمع تشخیص مصلحت نظام چگونه بین مصوبه مجلس و نظرهای شورای نگهبان داوری کرد؟ آیا مجمع به این داوری بسنده کرد یا خود نیز تغییرهائی در مصوبه مجلس داد، در صورت اخیر آیاچنین اقدامی با اختیارات مجمع سازگاری دارد؟

پرسش های دسته دوم بیشتر به صورت کلی مطرح می شوند ماننداینکه قانون جدید کار بهتر است یا قانون پیشین ؟ کدامیک از لحاظ تامین حقوق کارگران مناسبتر است ؟ قانون جدید سبب بالارفتن هزینه تولید نخواهد شد؟

هر چند طبیعی است که اینگونه پرسشها عنوان شده وموردبررسی قرار گیرند اما اکنون که قانون ، به هر صورت ، تصویب و لازم الاجراء شده است بنظر می رسد تحلیل پرسش های دسته اول در واقع بیشتر به بررسی تحول حقوق کار ایران و مبانی آن مربوط می شود و جای چنین مطالعه ای کتابها و نوشته های مفصل مربوط به حقوق کار است. در مورد پرسش های دسته دوم نیز با اینکه مقایسه اجمالی دو قانون می تواند به روشن شدن برخی جنبه های قانونی جدید کمک کند اما با روش نشریه دانکشده حقوق و علوم سیاسی هخوانی ندارد. بنابراین با در نظر گرفتن شیوه کارنشریه ، بر آن شدیم که به تدریج نوآوری های قانون جدید را، مورد به مورد، با توجه به مبانی آن تحلیل کنیم و از آنجا که راه حلهای نو از لحاظ حقوق ما و در مقایسه با قوانین پیشین کشورمان ، تازه به شمار می آیند وگرنه از جهت تحول حقوق کار در کشورهای دیگر گاه از سابقه ای طولانی برخوردارند، در این بررسی ها از مطالبعه تطبیقی کمک می گیریم 0 در این نوشته مبانی حکم مندرج در ماده 12 قانون جدید کار درباره تغییر کارفرما را مطالعه می کنیم امید آنکه حق توفیقی عنایت فرماید و مباحث دیگر قانون نیز که متضمن نوآوری هائی است به همین روش بررسی ومطالعه شود.

طرح موضوع

رابطه کارگری وکارفرمائی که به موجب آن کارگر نیروی بدنی یا قکری خود را در برابر دریافت مزد در اختیار کارفرما می گذارد و می پذیرد که زر نظر و به دستور او کار کند هرچند از جهاتی با قراردادهای معوض بی شباهت نیست اما با آنها تفاوتهای بسیاردارد. وجود قوانین امری و ضرورت رعایت آنها از سوی طرفین قراردادسبب شده است تا نقش قراردادکار، به عنوان قرارداد، کاهش یابد، از این رو برخی ترجیح می دهند به جای قرارداد کار از عنوان رابطه کار استفاده کنند. در بحث کنونی این نکات مورد توجه نیست ،آنچه در نوشته حاضر مورد بررسی قرار می گیرد آثار متفاوتی است که تغییر وضعیت یکی از دو طرف یعنی کارگر و کارفرما بر قرارداد و رابطه کار می گذارد.

روشن است که هرگاه کارگر بمیرد و یا ازکار افتاده شود( از کار افتادگی کلی ) قرارداد کار پایان می پذیرد و رابطه دو طرف قطع می شود. در مورد یهم که به فرض فرزند کارگر متوفی به کاری گمارده شود که مثلا" پدرش قبل از مرگ بدان اشتغال داشته است این رابطه ، رابطه ای جداگانه وتازه به شمار می آید و سابقه خدمت کارگر متوفی برای فرزندش ایجاد حقی نمی نماید، زیرا تعهدکارگر جنبه شخصی دارد وو کار هر انسان جزئی از خود اوست. اماهنگامی که تغییری در وضع کارفرماپدید آید: مثلا" به صبب فوت اواموالش به روثه منتقل شود و موسه محل خدمت کارگر هم بدین طریق به آنان انتقال یابد و یا هرگاه کارفرما کارخانه یا موسسه ای راکه کارگر در آن کار می کند به دیگری بفروشد یا به طریق دیگری منتقل کند یا آنکه کارخانه یا موسسه مورد بحث به سبب ملی شدن یا مصادره شدن از سوی مراجع قانونی یا قضائی از ملکیت کارفرما خارج شود آیا بازهم می توان گفت که در همه این موارد رابطه کارگری و کارفرمائی پایان می پذیرد و کارفرمای جدید در برابر کارگران مسئولیتی ندارد؟ یا بعکس باید پذیرفت که رابطه کارگری و کارفرمائی می تواند استمرار داشته باشد و کسانی که جانشین کارفرمای پیشین می شوند(وراث ،انتقال گیرندگان ، نهادیاموسسه ای که کارخانه یا واحد تولیدی یا خدماتی مصادره شده یا ملی شده را در اختیار می گیرد) در برابرکارگران مسئولند؟ در فرض اخیرپرسش دیگری پیش می آید: حدود مسئولیت آنان چه اندازه است ؟ پاسخ این پرسشها بر حسب آنکه از چه زاویه ای به رابطه کارگر وکارفرما بنگیریم متفاوت خواهد بود، اما پیش از آنکه نظریه های مختلف را در این باره بررسی کنیم لازم است ببینیم حقوق کشورمان (پیش از تصویب قانون جدید) در این زمینه چه حکمی مقرر می داشت ؟

پیشینه موضوع در حقوق ایران

با توجه به سکوت قانون کار سال 1337 می توان گفت تا سال 1343 راه حل ویژه ای درباره موضوع مورد بحث ما، ارائه نشده بود. در این سال قانونی به نام (قانون حمایت صنعتی و جلوگیری از تعطیل کارخانه های کشور) تصویب شد که هدف آن ، چنانکه از نامش پیداست ، جلوگیری از تعطیل کارخانه های کشور بود. برابر ماده 2 این قانون در صورتی که به سبب توقف یا صدور قرار تامین علیه کارفرما یا فوت یا حجرا و کارخانه ای تطعیل شود هئیت حمایت از صنایع (پیش بینی شده در ماده یک قانون ) می تواند شخص یا اشخاصی را بعنوان مدیر کارخانه تعیین کن0 این اشخاص در دوره اداره موقت امین محسوب می شوند. هر چند از مواد 6و7 این قانون به طور ضمنی استفاده می شود که رابطه کارگران با کارخانه قطع نشده و دردوره اداره موقت ادامه می یابد اما با توجه به اینکه قانون فقط شامل موارد خاص (کارخانه ها) می شد و حمایت از کارگران هم منحصر به دوره اداره موقت شده بود برای حل مشکل اصلی یعنی تعیین تکلیف کارگران در صورت تغیر کارفرما کافی نبود.

شاید یادآوری این نکته بی فایده نباشد که در پاره ای ازکشورها (چنانکه در دنباله بحث ثمن مطالعه تطبیقی خواهیم دید) با وجود سکوت قانون ، رویه قاضی مشکلی را حل کرده است اما در کشور ما بعید می نمود که از این راه بتوان به نتیجه رسید و می بایست تکلیف موضوع به روشنی در قانون معلوم گردد.

در سال 1358 که اندیشه تهیه و تنظیم پیش نویس قانون کار در سطح وزارت کار و امور اجتماعی مطرح شد و بدنبال آن تنی چند از کارشناسان با تجربه وصاحب نظر آن وزارت در موسسه کار وتامین اجتماعی (وابسته به وزارت مزبور) برای تهیه پیش نویس قانون کار، گرد آمدندو به مطالعه کارشناسی پرداختند کوشش شدکه با توجه به هدف قوانین کار(حمایت از کارگران ) و با در نظر گرفتن امکانات کشور و در چارچوب قانون اساسی جمهوری اسلامی با عنایت به این امر که حقوق کار حقوقی است در حال تحول ، موارد سکوت قانون کار سال 1337 تدارک ونارسائی های آن جبران گردد و در هر مورد راه حل مناسبی ارائه شود. در موضوع مورد بحث یعنی تعیین تکلیف کارگران در صورت تغییر کارفرما نیز در طرح تنظیمی در موسسه یاد شده راه حلی پیش بینی شده که با اندک تغییری به صورت ماده 12 متن مصوب مجلس شورای اسلامی درآمد و در مجمع تشخیص مصلحت نظام هم نظر مجلس تایید شد از آنجا که حکم مقرر در یکی از چهره های تحول حقوق کار در دهه های اخیر محسوب می شود نخست میان نظری این تحول را به اختصار مطالعه می کنیم (گفتار اول )، آنگاه موضوع را از لحاظ رویه قضائی چند کشور بررسی می نمائیم (گفتار دوم )تابتوانیم از عملکر کشورهای دیگر در مواردی مشابه آنچه در قانون جدیدکار کشورمان پیش بینی شده آگاه شویم و در صورت امکان از تجربه آنان در زمینه چگونگی اجرای قانون بهره مندگردیم .

گفتار یکم - مبانی نظری

الف - نظریه قراردادی

طرفداران این نظریه رابطه کارگر وکارفرا را در قراردادمنعقد بین آن دو خلاصه می کنند. نتیجه چنین نظری آن خواهد بود که انتقال کارخانه یا شرکت یا موسسه محل خدمت کارگر محدود به انتقال اموال بوده وکسانی که در آن کارخانه یا موسسه کارمی کنند نسبت به انتقال ، بیگانه محسوب می شوند. بنابراین انتقال گیرنده (جز در صورت توافق صریح با انتقال گیرنده ) نسبت به ادامه کار و یا پرداخت مطالبات او(حتی از بابت مزد گذشته ) تعهدی ندارد. نظرات شورای نگهبان در مورد متن مصوبه مجلس شورای اسلامی مورخ 24 آبانماه 1366 که در تاریخ 19/9/66 به مجلس اعلام گردیددر مجموع با نظریه قراردادی قابل تطبیق است. در خصوص ماده 12مصوبه مجلس (ماده 12 قانون کار اینک مورد بحث است ) که برابر آن (هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر که برابر آن ( هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک وامثال اینها در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثرنمی باشدو کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهدبود شورای نگهبان چنین نظر داده بود ( در موارد مذکور در این ماده ، کارفرما ضامن مزد کارگر است و مالک جدید ضامن نمی باشد.

بدین ترتیب و براسا سنظریه قراردادی ، تغییر مالکیت موسسه محل خدمت کارگر سبب خواهد شد رابطه کارگری وکارفرمائی پایان پذیرد بدون آنکه کارگر بتواند از مالک سابق یا جدید چیری بابت سابقه خدمت یا خسارت اخراج دریافت دارد. این راه حل نه برای کارگران مناسب است و نه حتی در بیشتر موارد برای کارخانه یا موسسه محل خدمت کارگر.

برای رفع این اشکال و در جستجوی راه حلی برای ادامه کار کارگران ، برخی از طرفداران نظریه قراردادی کوشیدند که بااستفاده از راه حلهای موجود در حقوق مدنی مانند تعهد به نفع شخص ثالث و یا تبدیل تعهد به اعتبار تبدیل مدیون ، راهی برای استمراررابطه قراردادی وادامه کار کارگر پیدا کنند و از این طریق مالک جدید را به اجرای تعهدات کارفرمای سابق وادار سازند. اما تشخیص از این راه حلها زمانی ممکن است که شرایط آن موجود باشد.می دانیم که برابر ماده 231 قانون مدنی (معاملات و عقود فقط درباره طرفین متعاملین وقائم مقام قانونی آنها موثر است مگر درموردماده 196) وماده 196 نز در خصوص تعهد به نفع شخص ثالث و به عنوان استثناء بر اصل نسبی بودن قراردادها زمانی حاکم است که این تعهد، دست کم به طور ضمنی ، در قرارداد پیش بینی شده باشد. هنگامی که در توافق بینکارفرمای سابق مالک جدید شرط نشده باشد که قرارداد کار کارگران به قوت خود باقی است چگونه می توان به استنادتعهد به نفع شخص ثالث رابطه قراردادی را مستمر ومالک جدیدرا دربرابر کارگران ملکف به رعایت آن دانست ؟ اگر بخواهیم تغییر کارفرما را نوعی تبدیل تعهد به اعبتار تبدیل مدیون تلقی کنیم با اشکال دیگری مواجه خواهیم شد. برابر بند2 ماده 292 قانون مدنی تبدیل تعهد به اعتبار تبدیل مدیون زمانی صحیح است که با رضای دائن باشد. وقتی در تغییر کارفرما و انتقال یک موسسه تولیدی یا خدماتی کوچکترین نظرخواهی از کارگران نمی شود چگونه ممکن است از مفهوم تبدیل تعهد در حقوق مدنی استمداد جست ؟ خلاصه آنکه استفاده از راه حلهای حقوقی مدنی مستلزم آن است که شرایط آن موجود باشد واستاد به آنها در مورد بحث ما کارساز نیست .

ب - نظریه قدیمی کارگاه

از دیگاه طرفداران مکتب اصالت فرد و سرمایه داری قرن نوزدهم ، کارگاه هیچگونه ارزش حقوقی ندارد. دراین نظام اختیارات کارفرما از حق مالکیت او نسبت به اموالی ناشی می شود که مجموع آنها کارگاه را تشکیل می دهد. منشاء رابطه کارگران و کارفرما راباید در قرارداد کار جستجو کرد.

کارگاه که از نظر جامعه شناسی ، جامعه ای کوچک و حقیقی محسوب می شود از نظر حقوقی واقعیتی جدا از مالک ندارد.(کارفرما لازم نیست مالک محل کارگاه باشد و کافی است که سرمایه یعنی مواد اولیه باوسایل وابزار را دارا باشد)0بدین ترتیب بدهی ومطالبات کارگاه جزو دارائی صاحب کارگاه به حساب می آید. به گفته ریپر استاد بنام فرانسوی ، از این دیدگاه کارفرما است که قرارداد را منعقد می کند. اوست که به تنهائی درصحنه حقوقی ظاهر می گرددو کارگاه با شخص کارفرما یکی شمرده می شود براساس این نظریه (که در واقع همان نظریه قراردادی است ) انتقال کارگاه مجب قطع رابطه کارگران با کارگاه می شود.



خرید فایل



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید

مقاله کامل اثر تغییر پارامترها بر پایداری دینامیکی و تداخل PSS ها( و اثبات برتری آن بر روش کلاسیک )

شنبه 29 آبان 1395

مقاله کامل اثر تغییر پارامترها بر پایداری دینامیکی و تداخل PSS ها( و اثبات برتری آن بر روش کلاسیک )


چکیده :

توسعه شبکه های قدرت نوسانات خود به خودی با فرکانس کم را، در سیستم به همراه داشته است. بروز اغتشاش هایی نسبتاً کوچک و ناگهانی در شبکه باعث بوجود آمدن چنین نوساناتی در سیستم می شود. در حالت عادی این نوسانات بسرعت میرا شده و دامنه نوسانات از مقدار معینی فراتر نمی رود. اما بسته به شرایط نقطه کار و مقادیر پارامترهای سیستم ممکن است این نوسانات برای مدت طولانی ادامه یافته و در بدترین حالت دامنه آنها نیز افزایش یابد. امروزه جهت بهبود میرایی نوسانات با فرکانس کم سیستم، در اغلب شبکه های قدرت پایدار کننده های سیستم قدرت (PSS) به کار گرفته می شود.

این پایدار کننده ها بر اساس مدل تک ماشین – شین بینهایتِ سیستم در یک نقطه کار مشخص طراحی می شوند. بنابراین ممکن است با تغییر پارامترها و یا تغیر نقطه کار شبکه، پایداری سیستم در نقطه کار جدید تهدید شود.

موضوع این پایان نامه طراحی پایدار کننده های مقاوم برای سیستم های قدرت است، به قسمی که پایداری سیستم در محدوده وسیعی از تغییر پارامترها و تغییر شرایط نقطه کار تضمین شود. در این راستا ابتدا به مطالعه اثر تغییر پارامترهای بر پایداری
سیستم های قدرت تک ماشینه و چند ماشینه پرداخته می شود. سپس دو روش طراحی کنترل کننده های مقاوم تشریح شده، و در مسئله مورد مطالعه به کار گرفته می شوند. سرانجام ضمن نقد و بررسی این روش ها، یک روش جدید برای طراحی PSS ارائه می شود. در این روش مسئله طراحی پایدار کننده مقاوم به مسئله پایدار کردن
مجموعه ای از مدلهای سیستم در نقاط کار مختلف تبدیل می شود. این مسئله نیز به یک مسئله استاندارد بهینه سازی تبدیل شده و با استفاده از روش های برنامه ریزی غیر خطی حل می گردد. سرانجام کارایی روش فوق در طراحی پایدار کننده های مقاوم برای یک سیستم قدرت چند ماشینه در دو مسئله مختلف (اثر تغییر پارامترها بر پایداری دینامیکی و تداخل PSS ها) تحقیق شده و برتری آن بر روش کلاسیک به اثبات می رسد.

فصل اول

1-1- پیشگفتار:

افزایش روز افزون مصرف انرژی الکتریکی، توسعه سیستم های قدرت را بدنبال داشته است بطوریکه امروزه برخی از سیستم های قدرت در جغرافیایی به وسعت یک قاره گسترده شده اند. به موازات این توسعه که با مزایای متعددی همراه است، در شاخه دینامیک سیستم های قدرت نیز مانند سایر شاخه ها مسائل جدیدی مطرح شده است. از جمله این مسائل می توان به پدیده نوسانات با فرکانس کم، تشدید زیر سنکرون (SSR)، و سقوط ولتاژ اشاره کرد.

پدیده نوسانات با فرکانس کم در این میان از اهمیت ویژه ای برخوردار است و در بحث پایداری دینامیکی سیستم های قدرت مورد توجه قرار می گیرد. بروز
اغتشاش های مختلف در شبکه، انحراف سیستم از نقطه تعادل پایدار را به دنبال دارد، در چنین وضعیتی به شرط اینکه سنکرونیزم شبکه از دست نرود، سیستم با نوسانات فرکانس کم به نقطه تعادل جدید نزدیک می شود. هنگامی که یک ژنراتور به تنهایی کار می کند، نوسانات با فرکانس کم به دلیل میرایی ذاتی به شکل نسبتاً قابل قبولی میرا می شوند. اما کاربرد برخی از المان ها مانند تحریک کننده های سریع، با اثر دینامیک قسمت های مختلف شبکه ممکن است باعث تزریق میرایی منفی به شبکه شود، به طوریکه نوسانات فرکانس کم شبکه به شکل مطلوبی میرا نشده و یا حتی از میرایی منفی برخوردار شوند. بدیهی است افزایش میرایی مودهای الکترومکانیکی سیستم در چنین وضعیتی می تواند به عنوان یک راه حل مورد استفاده قرار گیرد. بر این اساس پایدار کننده های سیستم قدرت (PSS) بر اساس مدل تک ماشین – شین بینهایت طراحی شده و در محدوده وسیعی به کار گرفته می شوند. از دید تئوری کنترل، پایدار کننده های فوق در واقع یک کنترل کننده کلاسیک با تقدیم فاز[1] می باشد که بر اساس مدل خطی سیستم در یک نقطه کار مشخص طراحی می شوند.

همراه با پیشرفت های چشمگیری در تئوری سیستم ها و کنترل، روش های جدید برای طراحی پایدار کننده های سیستم قدرت ارائه شده است، که به عنوان نمونه می توان به کنترل کنده های طرح شده بر اساس تئوری های کنترل تطبیقی، کنترل مقاوم، شبکه های عصبی مصنوعی و کنترل فازی اشاره کرد [5-1]. در همه این روش ها سعی بر اینست که نقایص موجود در طراحی کلاسیک مرتفع شده به طوریکه کنترل کننده به شکل موثرتری بر پایداری سیستم و بهبود میرایی نوسانات اثر گذارد.

روش های کنترل مقاوم، که در این پایان نامه مورد توجه است به شکل جدی از اوایل دهه هشتاد (1980) مطرح شد و خود به شاخه های متعددی تقسیم می شود. قبل از هر توضیحی درباره کنترل مقاوم نخست به بیان مفهوم عدم قطعیت در مدل
می پردازیم. در کنترل کلاسیک طراحی بر اساس مدل مشخصی از سیستم صورت
می گیرد. مدل سیستم تنها یک تقریب از دینامیک های واقعی سیستم است. حذف دینامیک های سریع به منظور ساده سازی، تغییر مقادیر پارامترهای مدل به دلایل مختلف از منابع ایجاد عدم قطعیت در مدل سیستم ها می باشد. بنابراین بدلیل وجود چنین عدم قطعیت هایی در مدلسازی ، اهداف مورد نظر طراح ممکن است توسط کنترل کننده های طرح شده بر اساس مدل تحقق نیابند.

به منظور رفع این مشکل در کنترل مقاوم بر اینستکه عدم قطعیت های حائز اهمیت موجود در مدل، در طراحی کنترل کننده لحاظ شوند. معمولاً مدلسازی عدم قطعیت در اکثر شاخه های کنترل مقاوم خانواده ای از سیستم ها را بوجود می آورد، حال کنترل کننده مقاوم بایستی چنان طرح شود که برای هر یک از اعضاء این خانواده اهداف مورد نظر در طراحی برآورده شود.

موضوع این پایان نامه طراحی پایدار کننده های مقاوم برای سیستم های قدرت است، به قسمی که پایداری سیستم در محدوده وسیعی از تغییر پارامترها و تغییر شرایط نقطه کار تضمین شود. در این راستا ابتدا به مطالعه اثر تغییر پارامترها بر پایداری
سیستم های قدرت تک ماشینه و چند ماشینه پرداخته می شود. سپس دو روش طراحی کنترل کننده های مقاوم تشریح شده، و در مسئله مورد مطالعه به کار گرفته می شوند. سرانجام ضمن نقد و بررسی این روش ها، یک روش جدید برای طراحی PSS ارائه می شود. در این روش مسئله طراحی پایدار کننده مقاوم به مسئله پاردار کردن مجموعه ای از مدل های سیستم در نقاط کار مختلف تبدیل می شود. این مسئله نیز به یک مسئله استاندارد بهینه سازی تبدیل شده و با استفاده از روش های برنامه ریزی غیر خطی حل می گردد. سرانجام کارایی روش فوق در طراحی پایدار کننده های مقاوم برای یک سیستم قدرت چند ماشینه در دو مسئله مختلف (اثر تغییر پارامترها بر پایداری دینامیکی و تداخل PSS ها) تحقیق شده و برتری آن بر روش کلاسیک به اثبات می رسد.



فهرست مطالب:

چکیده
فصل اول – مقدمه
1-1- پیشگفتار
1-2- رئوس مطالب
1-3- تاریخچه
فصل دوم : پایداری دینامیکی سیستم های قدرت
2-1- پایداری دینامیکی سیستم های قدرت
2-2- نوسانات با فرکانس کم در سیستم های قدرت
2-3- مدلسازی سیستمهای قدرت تک ماشینه
2-4- طراحی پایدار کننده های سیستم قدرت (PSS)
2-5- مدلسازی سیستم قدرت چند ماشینه
فصل سوم: کنترل مقاوم
3-1-کنترل مقاوم
3-2- مسئله کنترل مقاوم
3-2-1- مدل سیستم
3-2-2- عدم قطعیت در مدلسازی
3-3- تاریخچه کنترل مقاوم
3-3-1- سیر پیشرفت تئوری
3-3-2- معرفی شاخه های کنترل مقاوم
3-4- طراحی کنترل کننده های مقاوم برای خانواده ای از توابع انتقال
3-4-1- بیان مسئله
3-4-2- تعاریف و مقدمات
3-4-4-‌‌‌تبدیل مسئله پایدارپذیری مقاوم به‌یک مسئله Nevanlinna–Pick
3-4-5- طراحی کنترل کننده
3-5- پایدار سازی مقاوم سیستم های بازه ای
3-5-1- مقدمه و تعاریف لازم
2-5-3- پایداری مقاوم سیستم های بازه ای
3-5-3- طراحی پایدار کننده های مقاوم مرتبه بالا
فصل چهارم : طراحی پایدار کننده های مقاوم برای سیستم های قدرت
4-1- طراحی پایدار کننده های مقاوم برای سیستم های قدرت
4-2- طراحی پایدار کننده های مقاوم به روش Nevanlinna – Pick
برای سیستم های قدرت تک ماشینه
4-2-1- مدل سیستم
4-2-2- طرح یک مثال
4-2-3 – طراحی پایدار کننده مقاوم به روش Nevanlinna – Pick
4-2-2- بررسی نتایج
4-2-5- نقدی بر مقاله
4-3- بررسی پایداری دینامیکی یک سیستم قدرت چند ماشینه
4-3-1- مدل فضای حالت سیستم های قدرت چند ماشینه
4-3-2- مشخصات یک سیستم چند ماشینه
4-3-3-طراحی پایدار کننده های سیستم قدرت
4-3-4- پاسخ سیستم به ورودی پله
4-4- طراحی پایدار کننده های مقاوم برای سیستم های قدرت چند ماشینه
4-4-1- اثر تغییر پارامترهای بر پایداری دینامیکی
4-4-2- مدلسازی تغییر پارامترها به کمک سیستم های بازه ای
4-4-3-پایدارسازی مجموعه‌ای ازتوابع انتقال به کمک تکنیک‌های‌بهینه سازی
4-4-4- استفاده از روش Kharitonov در پایدار سازی مقاوم
4-4-5- استفاده از یک شرط کافی در پایدار سازی مقاوم
4-5- طراحی پایدار کننده های مقاوم برای سیستم قدرت چندماشینه (2)
4-5-1- جمع بندی مطالب
4-5-2-طراحی پایدار کننده های‌مقاوم بر اساس مجموعه‌ای از نقاط کار
4-5-3- مقایسه عملکرد PSS کلاسیک با کنترل کننده های جدید
4-5-4- نتیجه گیری
فصل پنجم : استفاده از ورش طراحی جدید در حل چند مسئله
5-1- استفاده از ورش طراحی جدید در حل چند مسئله
5-2- طراحی PSS‌های مقاوم به منظور هماهنگ سازی PSS ها
5-2-1- تداخل PSS‌ها
5-2-2- بررسی مسئله تداخل PSS‌ها در یک سیستم قدرت سه ماشینه
5-2-3- استفاده از روش طراحی بر اساس چند نقطه کار در هماهنگ
انتخاب مجموعه مدلهای طراحی
5-2-4-‌مقایسه‌عملکرد دو نوع پایدار کننده به کمک شبیه سازی کامپیوتری
5-3- طراحی کنترل کننده های بهینه ( فیدبک حالت ) قابل اطمینان برای سیستم قدرت
5-3-1) طراحی کننده فیدبک حالت بهینه
تنظیم کننده های خطی
5-3-2-کاربرد کنترل بهینه در پایدار سازی سیستم های قدرت چند ماشینه
5-3-3-طراحی کنترل بهینه بر اساس مجموعه‌ای از مدلهای سیستم
5-3-4- پاسخ سیستم به ورودی پله
فصل ششم : بیان نتایج
6-1- بیان نتایج
6-2- پیشنهاد برای تحقیقات بیشتر
مراجع



خرید فایل



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید

تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها

جمعه 28 آبان 1395

تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها

مقدمه

امروزه داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و بطور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد. وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در منابع و زمان و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش زمان و حتی در منابع را فراهم آورد.

راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد که یکی از این راهکارها تغییر محل کارکنان است. اگر بتوان افراد را به شکل صحیح، کارشناسی و عادلانه جابه جا نمود، آن ها می توانند به عضو مناسبی از سازمان تبدیل شده و انگیزه کار در آنان تقویت شود.

از طرف دیگر در صورتی که جابجایی کارکنان کارشناسی نباشد و با اجبار صورت گیرد رضایت شغلی را کاهش می دهد، باعث افزایش هزینه ها می گردد و کارایی افت می کند[1].

در پژوهش حاضر در صددیم به مبانی حقوقی و مدیریتی موضوع جابه جایی کارکنان دولت از طریق تغییر محل جغرافیایی خدمت آنان که به شکل درون سازمانی صورت می گیرد بپردازیم و صلاحیت ها و اختیارات مدیران در انتقال کارکنان را بررسی نماییم.

نکته قابل توجه این است که در خصوص تغییر محل کارکنان دولت و همچنین میزان اختیار مدیران در جابجایی آنها نمی توان یک رای کلی صادر کرد.

بر اساس مطالعات صورت گرفته، دریافته می شود که کیفیات جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولت بیش از هرچیز به اهداف انتقال و جابجایی بستگی دارد. بنابراین ضروری است این مبحث را بر اساس هدف از انتقال کارمندان تقسیم بندی کنیم و به تشریح آن بپردازیم.

انواع جابجایی کارمندان دولت

به طور کلی جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولتی را به دو نوع تقسیم می کنند:

1- جابجائی درون سازمانی و 2- جابجائی بین سازمانی یا برون سازمانی.

گردش درون سازمانی، یعنی فرد در درون سازمان محل خدمت خود را تغییر دهد این تغییر می تواند شامل تغییر عنوان و رده شغلی هم بشود یا نشود اما لزوما محل جغرافیایی آن تغییر می کند. ولی گردش بین سازمانی یعنی کارمند سازمان خودرا تغییر دهد و یا توسط دستگاههای ذیربط و یا مدیریت به سازمان یا نهاد دیگری انتقال یابد.

از آنجایی که بین افرادی که محل شغل خود را ترک می کنند با افرادی که حرفه خود را ترک می کنند تفاوت وجود دارد؛ لذا، به گردش که در آن ، افراد درون یک حرفه جابجا می شوند گردش درون حرفه ای و به گردش که افراد همراه با گردش حرفه شان را نیز تغییر می دهند گردش بین حرفه ای نیز گفته می شود. تغییر محل خدمت مورد بحث ما بر اساس گردش شغلی، می تواند شامل درون حرفه ای و یا برون حرفه ای شود[2].

اهداف تغییر محل خدمت کارمندان

به طور کلی اهداف تغییر محل کارمندان را به دو دسته اهداف اجرایی و اهداف سازمانی تقسیم می کنند. صاحبنظران مدیریت از نقطه نظر مدیریت دولتی، هدفهای متعددی را برای تغییر محل بر می شمرند. چنانچه با دقت بیشتری به این اهداف نگریسته شود، رابطه نزدیک شغلی با عملکرد به روشنی قابل درک است. صاحبنظران، اهداف سازمانی تغییر محل را به شش دسته تقسیم کرده اند که همه آنها سبب بهبود عملکرد سازمانی می شود:

  • تغییر محل خدمت کارمندان به منظور آشنایی با سیاستها و رویه های سازمانی.
  • تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کسب یا اصلاح مهارتهای ویژه.
  • تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روابط انسانی.
  • تغییر محل خدمت کارمندان به منظور حل مساله.
  • تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روشهای مدیرتی و نظارتی.
  • تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کارآموزی و آموزش تجربی.
  • تغییر محل خدمت کارمندان به منظور صرفه جویی در هزینه ها.
  • تغییر محل خدمت کارمندان به منظور پیروی از سیاست های خاص دولت[3].

از نظر اجرایی نیز، تغییر محل کارکنان در داخل موسسه به علل مختلفی انجام می گیرد. به عبارتی گاهی که به سلیقه و خواست مدیریت، مواقعی به جبر محیط و قوانین استخدامی و زمانی به خواست و نیازهای کارکنان مربوط می شود.

این موارد عبارتند از:

1- تغییر ساخت سازمانی که منجر به تقسیم بندی و گروه بندی خاص واحد های اجرایی، کاهش یا افزایش تعداد پست های سازمانی و بالاخره کاهش یا افزایش سقف پرسنل سازمان می گردد.

در این زمینه اقداماتی نظیر کوچک سازی، چند بخشی نمودن سازمان، ایجاد شرکت ها و سازمان های احتمالی از یک بنگاه بزرگ و به ویژه خرید خدمات از سازمان در تغییر عمده کم و کیف منابع انسانی موجود سازمان، نقش تعیین کننده ای دارد.

2- افزایش سطح ارائه خدمت که به نیاز بیشتر به منابع انسانی منتهی می گردد، احتمالاً منجر به ایجاد پستهای جدید می شود. معمولاً هر قدر حجم عملیات بیشتر شود کارها تخصصی تر می گردد. به طور مثال در یک موسسه کوچک مدیر موسسه کار استخدام، اداره امور حقوقی و دستمزد، آموزش، بهداشت، ایمنی و سایر امور کارکنان را انجام می دهد. در حالی که اگر حجم عملیات و کار زیاد باشد برای هر یک از وظایف فوق دفاتری با چندین کارمند به وجود می آید. در صورتی که از حجم عملیات کاسته شود عیناً عکس حالت فوق اتفاق خواهد افتاد و هر دو در تغییر محل کارکنان اهمیت بسزایی دارند.

3- معرفی یک کالا، خدمت و یا روش تولید جدید منجر به تغییر کم و کیف مشاغل می گردد. در این زمینه تغییر تکنولوژی در فرایند عملیات، مهمترین آثار را در تغییر محل کارکنان در سازمان دارد.

4- رکود بازار و دگرگونی حاد و اقتصادی که منجر به متوقف شدن بعضی از خطوط تولید و بیکار شدن عده ای از کارکنان می گردد.

5- تغییر نوع بازار یا مراجعینی که شرکت یا نهاد دولتی با آن ها مواجه است.

6- آموزش کارکنان و کارمندان.

7- گردش شغلی در سازمان[4].

از انواع عللی که در بالا برشمرده شد آموزش و گردش شغلی علت هایی هستند که بیش از همه به سبب آن ها تغییر محل جغرافیایی کارمندان دولتی می تواند صورت بگیرد؛ فلذا در ادامه به این دو مورد می پردازیم.

تغییر محل کارمندان با هدف آموزش

منابع انسانی بخش عمده ای از ورودی های تولیدی و عملیاتی سازمان ها و مراکز دولتی را تشکیل می دهند. شرکت یا سازمان و اداره ای دولتی که مدیر و کارکنان با مهارت را بکار می گیرد در مقایسه با نوسانات دیگری که از چنین امتیازی برخوردار نیستند، احتمالاً موفقیت بیشتری دارد. اگر افراد از طریق آموزش به تخصص و مهارتهای بالاتری مجهز گردند، وظایف خود را صحیح تر انجام داده و قابلیت بیشتری برای یادگیری روش های انجام کار و تولید پیشرفته در ارتباط با کارشان پیدا می کنند. آموزش می تواند سطح مهارتهای مدیران و کارکنان را تعالی بخشیده و دستاوردهای موثر مرتبط با عملکرد را بوجود آورد[5].

شواهد موجود بیانگر آن است که کشورهای پیشرفته و شرکت های موفق سرمایه گذاری های هنگفتی را در این زمینه بکار بسته اند. بدون شک آنان سودآوری و کارآمدی آموزش نیروی انسانی را در گذشته تجربه نموده اند که در وضعیت حاضر نیز به انجام چنین عملیاتی اهتمام می ورزند[6].

بطور واضح انتقال کارکنان در راستای ضرورت آموزش نیروی انسانی را در 2 بخش می توان مطرح کرد:

الف)واقعیت ها و ب)شرایط و اقتضای زمان.

الف) واقعیت ها:

در این زمینه تجربه شرکت ها و نهادهای دولتی و عمومی کشورهای پیشرفته خود گواه بر این است که آموزش های نیروی انسانی به منظور توسعه و بهسازی منابع انسانی از یک جایگاه استراتژیکی برخوردارند. به عنوان مثال، 90 درصد شرکتهای آمریکایی بودجه رسمی آموزشی دارند. در ایالات متحده بطور متوسط سالانه هر یک از پرسنل 15 ساعت آموزش دریافت می کنند و میزان کلی ساعتهای سپری شده در آموزش 15 بیلیون ساعت می باشد، بطور متوسط شرکتهای بزرگ دولتی در ژاپن 527000 دلار متوسط به ازای 30000 پرسنل و شرکتهای کوچکتر دولتی 218000 دلار به ازای 24500 پرسنل خود برای آموزش صرف می کنند.

در سازمان های دولتی آلمان، 10000 نفر سالانه از طریق مراکز کارآموزی وزارت آموزش، بودجه آموزش به شکل انتقال به مراکز و شعبه های دیگر همان سازمان ها در محل های دیگر دریافت می کنند[7].

به هر حال واقعیت های فوق نشان از آن دارد که آموزش یکی از عوامل موفقیت کشورها و شرکتهای دولتی موفق جهان است زیرا بدون تغذیه علمی و فکری، نیروی انسانی عملاً حالت منابع مادی به خود می گیرد. از طرف دیگر زیان حاصل از عدم این شرایط، به صورت تصاعدی در می آید، بدین خاطر که کارکنان فرهیخته از توانایی بکارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و فکری در سطح بالایی برخوردارند.

در این راستا، انتقال جغرافیایی کارکنان دولت با صرفه ترین روش هاست. زیرا در عین حال که از نیروی خدماتی آن ها در همان سازمان و در جای دیگر استفاده می شود، آموزش آنان نیز تامین شده و در سازمان پویایی به وجود می آید.

در ایران نیز انتقال درون سازمانی کارمندان دولت برای آموزش قابل تصور است. البته این امر باید توسط دولت توصیه شده باشد و اقدام سرخود مدیر دولتی در انتقال کارمند به جا نخواهد بود.

در این روش باید گفت مدیران سازمان های دولتی زمانی از اختیار تام برخوردارند که آموزش از طرف مقامات بالادستی اجباری شده باشد و زمان خدمت در محل دیگر به خاطر آموزش نیز محدود باشد.

ب)شرایط و اقتضای زمان:

پیدایش شرایط و موقعیت های جدید در زندگی انسان ها را به این فکر وا می دارد که همواره برای تغذیه علمی و اطلاعاتی خویش در زمینه های فکری و حرفه ای اقدام نموده و بیندیشند. این شرایط جدید عبارتند از:

1- عصری که بشر در آن به سر می برد فرا صنعتی است که به موج سوم موسوم است. برخلاف عصر کشاورزی و سنتی که موج اول نام گرفته و عصر صنعت که به موج سوم شناخته می شود، که به نوعی از ثبات برخوردار بودند و روند حیات بشر در یک مسیر نسبتاً هموار طی طریق می نمود، بارزترین ویژگی عصر فرا صنعتی را می توان پویایی امور، پیچیدگی شرایط و غیره عنوان نمود که به اقتضای آن انسان عصر فرا صنعتی باید مجهز به صفاتی همچون چالاکی اندیشه، مهارتهای تفکر انتزاعی، توان طراحی مدل های ذهنی از واقعیت های زندگی اجتماعی و اقتصادی می باشد. جابجایی های شغلی مستمر برای یادگیری بیشتر در واقع یک مسیر راهبردی به منظور رسیدن به خواسته های فوق است.

2- به تبع پیدایش جامعه نوین و تغییرات ساختار ارزشی، روابط اجتماعی و میان فردی صمیمانه و چهره به چهره به حالت رسمی و خشک تغییر حالت داده و پیامد چنین وضعی، مواردی همچون در لاک خود فرو رفتن و انزوا طلبی می باشد. بدین ترتیب در میان کارکنان و مدیران حس همکاری و روحیه همبستگی جای خود را به رقابت میان افراد داده است. در جریان آموزشها از طریق همایش ها و کارگاههای آموزشی، تبادلات علمی، گفت و شنودهای جمعی و .... می توان تا حدی حس مسئولیت اجتماعی و دگر خواهی افراد را تقویت نمود و صمیمیت میان آنها را افزایش داد.

در مجموع، انتقال درون سازمانی کارکنان به محل دیگر در جهت نیل به هدف والای آموزش نیروی انسانی، یکی از مناسبترین ابزارهایی است که به استعانت از آن می توان با ثبات گرایی، سستی، کهولت فکری نیروی انسانی دست و پنجه نرم کرد. بعلاوه، آموزش حرفه ای مداوم به طور معنی داری پتانسیل تاثیرگذاری بر عملیات حرفه ای می باشد.

البته همانطور که گفته شد انتقال کارمندان دولت در جغرافیای دیگر همان سازمان به هدف کسب تجربه و آموزش، اولا باید از لحاظ زمانی محدود باشد و ثانیا باید فقط در مواقع ضرورت انجام گیرد.

کسب رضایت کارمند برای چنین انتقالی همواره توصیه شده است زیرا در صورتی که وی مایل به این انتقال نباشد آموزش نیز به صحت صورت نخواهد گرفت؛ اما در هر حال از نظر حقوقی اگر ضرورت آموزش از طریق جابه جایی جغرافیایی توسط دولت درخواست شده باشد مدیران ذیربط موظف به اعلان و اجرای آن هستند و کارمندان مربوطه نیز یارای سرپیچی از آن را ندارند.

تغییر محل کارمندان با هدف گردش شغلی

یکی از اشکال و اهداف جابجایی کارمندان دولت گردش شغلی است. گردش شغلی با هدف های مختلفی می تواند صورت گیرد اما عنصر اصلی آن تغییر نوع و رده شغلی کارمند است؛ به این صورت که زمانی که کارمند متوجه تغییر محل جغرافیایی قرار می گیرد رده و رسته شغلی او نیز تغییر می کند و یا اساسا هدف تغییر محل جغرافیایی وی تغییر عنوان یا رده شغلی وی در آن سازمان دولتی است[8].

اینکه انسان در جهت تعالی و تکامل حرکت می کند، ثابت نگهداشتن مداوم پرسنل در پستها و مشاغل سازمانی نه به نفع سازمان و نه به نفع کارکنان آن می باشد.


[1] محمد زاده عباس، مدیریت مشارکتی ضرورتی اخلاقی است، نشریه دانش مدیریت، دانشگاه تهران، شماره 49، تابستان 1379، ص 13.

[2] ابیلی، خدایار و موفقی، حسن،مدیریت عملکرد کارکنان، دانشگران، سایت سازمان مدیریت صنعتی، ص 38.

[3] عسگریان، مصطفی، مدیریت منابع انسانی، تهران جهاد دانشگاهی تربیت معلم، پائیز سال 1370، ص 45.

[4] کاتر جان پی کاتر، رهبری تحول کارکنان، ایران نژاد و مینوسلسله، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ اول- 1382، صص 79-77.

[5] همان، ص 80.

[6] حبیب پور الهوردی، بررسی ارزشیابی عملکرد کارکنان شرکت راه آهن و ارائه الگوی مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید مدرس، 1378، صص 119-118.

[7] حبیب پور، پیشین، ص 53.

[8] عسگریان، مصطفی، مدیریت منابع انسانی، تهران جهاد دانشگاهی تربیت معلم، پائیز سال 1370، ص 41.



خرید فایل



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید

بررسی رابطه تغییر نرخ مالیات بردرآمد سال 1380 با میزان سرمایه گذاری ونحوه تامین مالی شرکتها

جمعه 28 آبان 1395

بررسی رابطه تغییر نرخ مالیات بردرآمد سال 1380 با میزان سرمایه گذاری ونحوه تامین مالی شرکتها

سیاستهای مالیاتی بر رفتار عاملان اقتصادی وبه خصوص شرکتها تاثیر دارد. تصمیمات سرمایه گذاری ، تقسیم سود ،نحوه تامین مالی و بسیاری از فعالیتهای عملیاتی شرکتها ممکن است در نتیجه قوانین ومقررات مالیاتی تغییر کند.

تصور عمومی براین است که مالیات دارای یک نقش است و آن هم عبارت است ازدریافتی های دولت از بخشی ازسود حاصله ازکار وکوشش افراد وبنگاه های اقتصادی برای تامین مخارج دولت، اما این یکی از نقش های مالیات است و درآمدهای مالیاتی در واقع،یکی ازبازارهای بسیار مهم وتعیین کننده میزان رشدوگسترش فعالیتهای اقتصادی است.

نخست آن که افزایش میزان مالیات به سبب کاهش انگیزه برای سرمایه گذاری ،تولید وبه طور کلی کار وکوشش،موجب کاهش فعالیتهای اقتصادی و به این ترتیب موجب کاهش درآمد ملی وگسترش بیکاری می شود.

دوم اینکه مالیات به عنوان یک تثبیت کننده اقتصادی مورد استفاده قرار می گیرد به این معنی که به هنگام رونق بیش از حد فعالیتهای اقتصادی جامعه (فراتر از حد اشتغال کامل)میزان مالیات ها افزایش می یابد تا با کاهش فعالیتهای اقتصادی ازتورم جلوگیری شود وهنگام رکود اقتصادی و افزایش بیکاری میزان مالیات ها کاهش می یابدتا انگیزه برای افزایش فعالیتهای اقتصادی و خارج شدن اقتصاد از رکود فراهم شود وبه این ترتیب اقتصاد در مسیر یکنواخت وهمگونی به حرکت خود ادامه دهد.

وظایف اصلی مدیریت مالی شامل سه نوع تصمیم گیری مهم می باشد: تصمیمات تامین مالی، تصمیمات سرمایه گذاری و تصمیمات تقسیم سود.

یکی از اهداف تغییر نرخ مالیات بردرآمد ، افزایش میزان سرمایه گذاری در دارائیهای ثابت (دارائیهای عملیاتی )و بهبود بخشیدن به نحوه تامین مالی وکاهش هزینه های ناشی از آن و رونق بخشی به بازار سرمایه می باشد. در نتایج به دست آمده از این تحقیق مشاهده گردیدکه بین تغییر نرخ مالیات بردرآمدسال 1380 ،میزان سرمایه گذاری ونحوه تامین مالی شرکتها قبل وبعد از تغییر نرخ مذکور تفاوت معناداری وجود دارد (میزان سرمایه گذاری در درارائیهای ثابت بعد ازکاهش نرخ مالیات بردرآمد افزایش یافته است وبیشتر شرکتها بعد از تغییر نرخ مذکور به تامین مالی داخلی روی آورده اند )در حقیقت بیانگر این مطلب می باشد که سیاستگذاران مالیاتی با کاهش نرخ مالیات به این هدف که همانا بزرگتر شدن اقتصاد درآینده و بالطبع افزایش دریافتی های مالیاتی آتی خواهد بود نائل شده اند.

فهرست مطالب

چکیده فارسی1

فصل اول :کلیات تحقیق

1-1)مقدمه 2

1-2) بیان مسئله3

1-3) اهمیت تحقیق 6

1-4) سوال تحقیق 7

1-5)هدف تحقیق 7

1-6) فرضیه های تحقیق 9

1-7) متغیرهای مورد مطالعه 9

1-8) نوع روش تحقیق 10

1-9) قلمرو تحقیق 12

1-9-1) قلمرو موضوعی 12

1-9-2) قلمرو مکانی 12

1-9-3) قلمرو زمانی 13

1-10) روش گردآوری اطلاعات وداده ها13

1-11) جامعه آماری، روش نمونه گیری حجم نمونه 13

1-12) روش تجزیه وتحلیل داده ها 13

1-13) موانع ومحدودیتهای تحقیق 14

1-14) تعریف اصطلاحات 14

1-15) ساختار تحقیق 18

فصل دوم:چهارچوب نظری وپیشینه پژوهش

گفتار اول:تاریخچه اصلاحات انجام گرفته در قانون مالیات در جهان وایران

2-1) مقدمه 21

2-2)نگاهی گذرا به اصلاحات مالیاتی در جهان22

2-3)تاریخچه اصلاحات مالیاتی در ایران 23

گفتار دوم:مبانی نظری مالیات

2-4)مبانی نظری مالیات 26

2-4-1)مفاهیم مالیات 26

2-4-2) اهداف وضع مالیاتها 29

2-4-3)عدالت مالیاتی 31

2-4-4)سیستم مالیاتی و اجزای آن 32

2-4-5)اصول سیستم مالیاتی مطلوب 32

2-4-6)اصول جدید مالیات 34

2-4-7)وقفه های زمانی وصول مالیات 34

2-5)طبقه بندی نظام مالیاتی در ایران 37

2-6)مالیات بر درآمد 39

2-6-1)تاریخچه مالیات بر درآمد 40

2-6-2)بررسی تطبیقی مالیات بر درآمد شرکتها در چند کشور 41

گفتار سوم:

مبانی نظری سرمایه گذاری و شیوه های تامین مالی

2-7) سرمایه گذاری 52

2-7-1)عوامل موثر بر سرمایه گذاری 54

2-7-2) مالیات بر شرکتها وتشویق سرمایه گذاری 55

2-8) منابع مالی واحدهای اقتصادی و فرآیند تامین مالی 58

2-9)ابزارهای مالی(شیو های تامین مالی) 59

2-9-1) روشهای مختلف تامین مالی 59

2-10)مالیات و حسابداری 62

گفتارچهارم:پیشینه پژوهش

2-11)پیشینه پژوهش 64

2-11-1)تحقیقات انجام شده خارجی 64

2-11-2)تحقیقات انجام شده در ایران 73

فصل سوم:روش شناسی تحقیق

3-1)مقدمه 78

3-2)طرح مساله پژوهش 79

3-3)فرضیه های تحقیق. 79

3-4)روش تحقیق 80

3-5)سنجش متغیر های تحقیق 80

3-6)نحوه جمع آوری اطلاعات81

3-7)جامعه آماری 81

3-8)روش نمونه گیری و تعیین اندازه نمونه81.

3-9)آزمون های مورد استفاده در تحقیق83

3-10)آزمون فرضیه ها83

3-11)روش های آماری بکار رفته در تحقیق84.

3-11-1)آزمون مقایسه زوجها84

3-11-2) همبستگی85

فصل چهارم : تجزیه وتحلیل یافته های تحقیق

4-1)مقدمه91

4-2) تحلیل فرضیه ها92

4-2-1) بخش اول 93

4-2-2) بخش دوم 97

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

5-1)مقدمه102

5-2)خلاصه موضوع وروش تحقیق 103

5-3)نتایج تحقیق105

5-4)تحلیل یافته های تحقیق

5-4-1)نتایج مربوط به آزمون فرضیه اول106

5-4-2)نتایج مربوط به آزمون فرضیه دوم107

5-4)پیشنهادهای پژوهش

5-4-1) پیشنهادهای حاصل از نتایج تحقیق108

5-4-2)سایرپیشنهادها109

5-4-3)پیشنهادهایی برای تحقیق های آتی109

5-5) محدودیت های پژوهش110

منابع ومآخذ 111

پیوست ها

پیوست الف116

پیوست ب 120

پیوست ج 126

چکیده انگلیسی134

فهرست جدول ها

عنوان صفحه

2-1جدول ، مالیات بر درآمد درکشور سوئد47

2-2جدول ، مالیات بر درآمد در آمریکا48

2-3جدول، تغییرات قانون مالیات های مستقیم مربوط به درآمد شرکت ها

مصوب بهمن 1380 نسبت به اصلاحیه اسفند ماه 137850

4-1جدول ،بررسی توصیفی متغیرهای سرمایه گذاری ، نحوه تامین مالی و مالیات ابرازی92

4-2جدول ، بررسی وجود رابطه بین تغییر نرخ مالیات بردرآمد ومیزان

سرمایه گذاری شرکتها قبل وبعد از تغییر نرخ مالیات94

4-3جدول ، آزمون وجود همبستگی بین مالیات ابرازی و میزان سرمایه گذاری

شرکتها قبل و بعد از تغییرنرخ مالیات 96

4-4جدول بررسی وجود رابطه بین تغییر نرخ مالیات بردرآمد و نحوه تامین مالی

شرکتها(داخلی وخارجی) قبل وبعد از تغییر نرخ مالیات 97

4-5جدول آزمون وجود همبستگی بین مالیات ابرازی و نحوه تامین مالی

شرکتها قبل و بعد از تغییرنرخ مالیات(از طریق آزمون همبستگی پیرسون) 100

4-6جدول آزمون وجود همبستگی بین مالیات ابرازی و نحوه تامین مالی شرکتها

قبل و بعد از تغییرنرخ مالیات(از طریق آزمون همبستگی اسپیرمن101

5-1جدول خلاصه نتایج آزمون105

پیوست الف-1جدول اسامی شرکتهای مورد استفاده برای آزمون فرضیه ها....... 116

پیوست ج جداول خروجی حاصل ازتجزیه وتحلیل داده ها به کمک نرم افزارSPSS 126

جداول ج-1و2و3 :

آزمون t زوجی برای بررسی وجود تفاوت در میزان سرمایه گذاری قبل از تغییر نرخ مالیات (شامل سالهای 1375 تا 1379) و بعد از تغییر نرخ مالیات (شامل سالهای 1380 تا 1387)126

جداول ج-4و5و6 : آزمون t زوجی برای بررسی وجود تفاوت در نحوه تامین مالی(داخلی)قبل از تغییر نرخ مالیات (شامل سالهای 1375 تا 1379) و بعد از تغییر نرخ مالیات(شامل سالهای 1380 تا 1387) 127

جداول ج-7و8و9 : آزمون t زوجی برای بررسی وجود تفاوت در نحوه تامین مالی(خارجی)قبل از تغییر نرخ مالیات (شامل سالهای 1375 تا 1379) و بعد از تغییر نرخ مالیات(شامل سالهای 1380 تا 1387) 128

جدول ج-10 :همبستگی میزان سرمایه گذاری و مالیات ابرازی بدون توجه به تغییر نرخ مالیات بر درآمد در سالهای 1375 تا1387 (ضریب همبستگی: پیرسون129

جدول ج-11 :همبستگی میزان سرمایه گذاری و مالیات ابرازی بعد از تغییر نرخ مالیات بر درآمد در سالهای 1380 تا1387 (ضریب همبستگی: پیرسون129

جدول ج-12 :همبستگی میزان سرمایه گذاری و مالیات ابرازی قبل از تغییر نرخ مالیات بر درآمد در سالهای 1375 تا1379 (ضریب همبستگی: پیرسون130

جدول ج-13 :همبستگی نحوه تامین مالی(داخلی) و مالیات ابرازی بدون توجه به تغییر نرخ مالیات بر درآمد در سالهای 1375 تا1387 (ضریب همبستگی: پیرسون130

جدول ج-14:همبستگی نحوه تامین مالی(خارجی) و مالیات ابرازی بدون توجه به تغییر نرخ مالیات بر درآمد در سالهای 1375 تا1387 (ضریب همبستگی: پیرسون131

جدول ج-15 :همبستگی نحوه تامین مالی(داخلی) و مالیات ابرازی بعد از تغییر نرخ مالیات بر درآمد در سالهای 1380 تا1387 (ضریب همبستگی: پیرسون131

جدول ج-16 :همبستگی نحوه تامین مالی(داخلی) و مالیات ابرازی قبل از تغییر نرخ مالیات بر درآمد در سالهای 1375 تا1379 (ضریب همبستگی: پیرسون132

جدول ج-17 :همبستگی نحوه تامین مالی(خارجی) و مالیات ابرازی بعد از تغییر نرخ مالیات بر درآمد در سالهای 1380 تا1387 (ضریب همبستگی: پیرسون132

جدول ج-18 :همبستگی نحوه تامین مالی(خارجی) و مالیات ابرازی قبل از تغییر نرخ مالیات بر درآمد در سالهای 1375 تا1379 (ضریب همبستگی: پیرسون133

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

2-1نمودار، نظام مالیاتی در ایران38

3-1نمودار، وجود همبستگی بین دو متغیر X و Y86

3-2نمودار ،عدم وجود همبستگی بین دو متغیر X و Y86

نمودار ب-1 ،پراکنش سرمایه گذاری و مالیات ابرازی 120

نمودار ب-2،پراکنش سرمایه گذاری و مالیات ابرازی بعد از تغییر نرخ مالیات 121

نمودار ب-3،پراکنش سرمایه گذاری و مالیات ابرازی قبل ازتغییر نرخ مالیات 122

نمودار ب-4،پراکنش نحوه تامین مالی (درصد) و مالیات ابرازی123

نمودار ب-5،پراکنش نحوه تامین مالی (درصد)و مالیات ابرازی بعد ازتغییر نرخ مالیات 124

نمودار ب-6،پراکنش نحوه تامین مالی (درصد)و مالیات ابرازی قبل ازتغییر نرخ مالیات 125

فهرست شکلها

عنوان صفحه

2-1شکل، اصول یک نظام مالیاتی مطلوب33



خرید فایل



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید

ظرفیت تغییر شکل مهاربند همگرا

سه‌شنبه 18 آبان 1395
• مقاله با عنوان: ظرفیت تغییر شکل مهاربند همگرا   • نویسندگان: حسن مقدم ، محمد کربلایی   • محل انتشار: نهمین کنگره ملی مهندسی عمران - دانشگاه فردوسی مشهد - 21 تا 22 اردیبهشت 95   • فرمت فایل: PDF و شامل 8 صفحه می باشد.       چکیــــده: تحت جابجایی زمین در اثر زلزله مهاربندها به عنوان سیستم مقاوم در برابر بار جانبی، متحمل بارهای چرخه ای کششی و فشاری می گردند. طی این بارگذاری چرخه ای، مهاربند دچار کمانش کلی و موضعی می گردد. اصلی ترین حالت شکست مهاربند در صورت کفایت اتصالات، شکست ترد و ناگهانی مهاربند در ناحیه مفصل پلاستیک وسط دهانه پس از کمانش موضعی می باشد، بدین سبب شروع کمانش موضعی را می توان به عنوان اصلی ترین حالت حدی شکست در نظر گرفت، لذا بدست آوردن لحظه کمانش موضعی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در تحقیق حاضر با مدلسازی سه بعدی ...



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید
برچسب‌ها: ظرفیت، تغییر، مهاربند، همگرا

تحقیق در مورد گیاهان چگونه به تغییر اقلیم واکنش نشان خواهند داد

یکشنبه 16 آبان 1395
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب * فرمت فایل :Word ( قابل ویرایش و آماده پرینت ) تعداد صفحه16 آب و هوای مناسب برای رشد غلات هواشناسی کشاورزی (Agrometeorology) گیاهان چگونه به تغییر اقلیم واکنش نشان خواهند داد؟ مطالعات دیرینه شناسی حاکی است غلظت گاز کربنیک موجود در اتمسفر از حدود 150 هزار سال تاکنون بین 200 تا 300 پی پی ام در نوسان بوده است و در هزار سال اخیر نیز غلظت آن تقریبا 280 پی پی ام بوده است. از سال 1850 میلادی با شروع انقلاب صنعتی و بدلیل استفاده بی رویه از سوختهای فسیلی، تخریب اراضی و جنگل زدایی مخصوصات در نواحی حاره بارانی، میزان گاز کربنیک بصرت نمائی شروع به افزایش نمود بطوریکه در سال 1990 به بیش از 325 پی پی ام رسید. کلیه گیاهان اعم از پست و عالی، گاز کربنیک را در مرحله تاریکی فتوسنتز، از طریق مکانیسم یکسانی تحت عنوان چرخه احیاء کربن (PCR) به هیدراتهای کربن احیاء می کن ...



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید

دانلود تحقیق تاریخچه شکل‌گیری و تکامل مهندسی صنایع و تغییر آن از مهندسی صنایع سنتی به مهندسی صنایع و سیستم‌ها

دوشنبه 19 مهر 1395
چکیده در این مقاله تاریخچه شکل‌گیری و تکامل مهندسی صنایع و تغییر آن از مهندسی صنایع سنتی به مهندسی صنایع و سیستم‌ها شرح داده می‌شود. مهندسی صنایع و سیستم‌ها، تعریف و جایگاه آن در سازمان بررسی می‌شود. در پایان به برخی از فعالیت‌های مهندسی صنایع و سیستم‌ها اشاره می‌شود.کلیدواژه(ها) : مهندسی صنایع؛ مهندسی سیستم‌ها؛ تاریخچه؛ تعریف؛ جایگاه؛ فعالیت‌ها 1- تاریخچه مهندسی صنایع1-1- سیر شکل‌گیری مهندسی صنایع تا جنگ جهانی دوماولین فعالیت‌های مهندسی صنایع مربوط به اقتصاددانهای کاربردی و صنعتگرها است که در حدود سالهای 1800 در انگلستان شکل گرفت. آدام اسمیت1 ، اقتصاددان معرف اسکاتلندی، در سال 1776 در کتاب ثروت ملل ایده تقسیم کار را برای بهبود بهره‌وری مطرح کرد. پیاده‌سازی این ایده روی فعالیت سوزن سازی در یک کارگاه نشان داد که با تقسیم ...



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید

مطالعه عددی رفتار بار - تغییر شکل پی های مجاور مستقر بر خاک های لایه ای

پنج‌شنبه 15 مهر 1395
• مقاله با عنوان: مطالعه عددی رفتار بار - تغییر شکل پی های مجاور مستقر بر خاک های لایه ای   • نویسندگان: محمدعلی شکوهی ، مهدی ویس کرمی ، نادر هاتف   • محل انتشار: نهمین کنگره ملی مهندسی عمران - دانشگاه فردوسی مشهد - 21 تا 22 اردیبهشت 95   • فرمت فایل: PDF و شامل 8 صفحه می باشد.       چکیــــده: با توجه به این که در طبیعت، اصولا خاک ها به صورت لایه لایه نهشته می شوند و شکل می گیرند و هر لایه معمولاً دارای خصوصیاتی متفاوت است، رفتار بار - تغییر شکل پی های سطحی می تواند نسبت به حالت فرض یک لایه ی همگن، متفاوت باشد. این امر به ویژه در مورد پی های مجاور می تواند به عنوان موضوع حایز اهمیتی تلقی گردد چرا که این قبیل پی ها به دلیل تداخل نواحی تحت تنش زیر آنها مکانیزم های گسیختگی متنوعی دارند. همچنین توان باربری پی های سطحی علاوه بر پارامتره ...



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید

ظرفیت تغییر شکل مهاربند همگرا

چهارشنبه 7 مهر 1395
• مقاله با عنوان: ظرفیت تغییر شکل مهاربند همگرا   • نویسندگان: حسن مقدم ، محمد کربلایی   • محل انتشار: نهمین کنگره ملی مهندسی عمران - دانشگاه فردوسی مشهد - 21 تا 22 اردیبهشت 95   • فرمت فایل: PDF و شامل 8 صفحه می باشد.       چکیــــده: تحت جابجایی زمین در اثر زلزله مهاربندها به عنوان سیستم مقاوم در برابر بار جانبی، متحمل بارهای چرخه ای کششی و فشاری می گردند. طی این بارگذاری چرخه ای، مهاربند دچار کمانش کلی و موضعی می گردد. اصلی ترین حالت شکست مهاربند در صورت کفایت اتصالات، شکست ترد و ناگهانی مهاربند در ناحیه مفصل پلاستیک وسط دهانه پس از کمانش موضعی می باشد، بدین سبب شروع کمانش موضعی را می توان به عنوان اصلی ترین حالت حدی شکست در نظر گرفت، لذا بدست آوردن لحظه کمانش موضعی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در تحقیق حاضر با مدلسازی سه بعدی ...



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید
برچسب‌ها: ظرفیت، تغییر، مهاربند، همگرا

تحقیق در مورد گیاهان چگونه به تغییر اقلیم واکنش نشان خواهند داد

چهارشنبه 7 مهر 1395
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب * فرمت فایل :Word ( قابل ویرایش و آماده پرینت ) تعداد صفحه16 آب و هوای مناسب برای رشد غلات هواشناسی کشاورزی (Agrometeorology) گیاهان چگونه به تغییر اقلیم واکنش نشان خواهند داد؟ مطالعات دیرینه شناسی حاکی است غلظت گاز کربنیک موجود در اتمسفر از حدود 150 هزار سال تاکنون بین 200 تا 300 پی پی ام در نوسان بوده است و در هزار سال اخیر نیز غلظت آن تقریبا 280 پی پی ام بوده است. از سال 1850 میلادی با شروع انقلاب صنعتی و بدلیل استفاده بی رویه از سوختهای فسیلی، تخریب اراضی و جنگل زدایی مخصوصات در نواحی حاره بارانی، میزان گاز کربنیک بصرت نمائی شروع به افزایش نمود بطوریکه در سال 1990 به بیش از 325 پی پی ام رسید. کلیه گیاهان اعم از پست و عالی، گاز کربنیک را در مرحله تاریکی فتوسنتز، از طریق مکانیسم یکسانی تحت عنوان چرخه احیاء کربن (PCR) به هیدراتهای کربن احیاء می کن ...



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید

شکل‌گیری و تکامل مهندسی صنایع و تغییر آن

یکشنبه 4 مهر 1395
  فرمت فایل: word(قابل ویرایش)تعداد صفحات53   چکیدهدر این مقاله تاریخچه شکل‌گیری و تکامل مهندسی صنایع و تغییر آن از مهندسی صنایع سنتی به مهندسی صنایع و سیستم‌ها شرح داده می‌شود. مهندسی صنایع و سیستم‌ها، تعریف و جایگاه آن در سازمان بررسی می‌شود. در پایان به برخی از فعالیت‌های مهندسی صنایع و سیستم‌ها اشاره می‌شود. تاریخچه مهندسی صنایع، سیر شکل‌گیری مهندسی صنایع تا جنگ جهانی دوم، تکامل مهندسی صنایع بعد از جنگ جهانی دوم، ارتباط مهندسی صنایع با مدیریت، تحقیق در عملیات، مهندسی سیستم، علوم کامپیوتر، علم آمار، علم مدیریت، مهندسی فاکتورهای انسانی، رشته مهندسی صنایع و سیستم‌ها، تعریف مهندسی صنایع، نقش مهندسی صنایع و سیستم‌ها در سازمان، حوزه‌های فعالیت مهندسی صنایع و سیستم‌‌ها شامل مطالعات امکانپذیری، استقرار کارخانه یا ...



برای دیدن ادامه مطلب اینجا را کلیک کنید
( تعداد کل: 62 )
   1       2       3       4       5    >>